я виключно відділом кадрів, - необхідно партнерську співпрацю з іншими відділами компанії. Крім цього, потрібно визначення конкретних цілей і постійна підтримка з боку топ-менеджменту. Стратегія компанії повинна визначати рамки вмісту програм і бути центральною точкою відліку для всіх рішень і дій. У кінцевому рахунку, успіх заходів з підвищення кваліфікації повинен бути вимірюємо за тієї умови, що на початку розробки концепції повинні існувати ясні, вимірні і зрозумілі, задані топ-менеджментом орієнтири. p align="justify"> Наступним кроком є ​​пошук фахівців (як в самій компанії, так і за її межами), здатних скласти програму навчання. Незважаючи на велику кількість компаній, що працюють у сфері підвищення кваліфікації в логістиці, зараз існує дефіцит з навчання співробітників оперативного та середньої ланки. І це при тому, що крім приватних компаній, програми з підвищення кваліфікації пропонують і університети. p align="justify"> Такі навчальні програми як В«Менеджер з управління ланцюгами поставокВ», В«MBA в логістиціВ», а також віднімають багато часу курси з отриманням сертифікатів, є варіантом сприяння кар'єрному зростанню співробітника. Для самої компанії такі програми не обов'язково є вигідними. Співробітник часто відсутня, подвійно навантажений і крім цього отримує фінансову підтримку з боку компанії. Багато компаній виходять з того, що отримання MBA багато чого не приносить і в багатьох випадках призводить до того, що співробітник, успішно закінчив програму МВА, залишає компанію. У цьому зв'язку, прийняття рішення про подібні інвестиції, навряд чи представляється вигідним для компанії. Відсутність довгострокових додаткових освітніх програм як елементу стратегії розвитку персоналу, спостережуване в багатьох компаніях, призводить до високої плинності кадрів. p align="justify"> Під питанням повинно також стояти надмірно часте напрямок співробітників на курси підвищення кваліфікації у приватні компанії. Основне завдання підприємства при зусиллях спрямованих на підвищення кваліфікації співробітників, повинна лежати в оптимальному оформленні внутрішньої структури підвищення кваліфікації. Розвиток і підвищення кваліфікації співробітників є ключовою компетенцією і в цьому зв'язку не може бути предметом, винесеному на аутсорсинг. Це означає не знаходити де-небудь підходящі семінари для конкретного співробітника, а мати відповідні семінари та підтримувати їх розвиток в рамках цілісної, узгодженої зі стратегією компанії, внутрішньої концепції підвищення кваліфікації. У разі багатьох компаній, тут є ще над чим попрацювати. Зовнішніх партнерів необхідно інтегрувати в будь-якому випадку, без них наявність оптимальної пропозиції не можна було б реалізувати. Компанія повинна визначити ключові теми, мати ясні цільові завдання і впровадити дієві напрямні. На їх основі можуть бути відібрані експерти та організації, які повинні бути прив'язані до компанії на довгостроковій основі. Випливають звідси відносини співп...
