інь відповідальності співробітників; формує політику ресторану і визначає ціни; приймає на роботу, навчає і звільняє персонал, заохочує і підвищує по службі; планує графік роботи і рух персоналу; визначає критерії поведінки; створює робочу мораль. p align="justify"> Однак, при гострому дефіциті часу багато керівників переадресовують вирішення цих питань своїм помічникам. У цілому, делегування функцій і відповідальності так званим лінійним керівникам (начальникам цехів, бригадирам, метрдотель, менеджерам) - позитивний процес. Але такі керівники, не маючи консультативної та професійної інформаційної допомоги, певної підготовки, достатнього досвіду, застосовують в основному тільки один метод - жорсткий тиск, авторитарний підхід. І як наслідок - загальний моральний клімат в колективі і відносини між співробітниками дуже нестійкі. p align="justify"> Ще більш загострюють обстановку в колективі нервозність, стреси, характерні для підприємств ресторанної сфери, а кадрова політика не приносить належного ефекту. Особливо це характерно для невеликих ресторанів, де всі рішення приймаються одним керівником, а кадрова політика будується тільки на авторитеті першої особи за принципом: подобається - не подобається, але я нічого міняти не збираюся, при цьому весь колектив є заручником настрою і компетентності директора або керуючого . Тому з відходом керівника і вся команда співробітників, яка, по суті, і не є командою, покидає ресторан і на їх місце приходить нова з новим директором і з уже сформованою системою відносин. У даному випадку, ні про яку корпоративній культурі, ні про яку управлінської філософії говорити не доводиться. Всі відносини будуються за принципом беззастережного підпорядкування та мовчазної слухняності. p align="justify"> Якщо в ресторані саме керівник, то не потрібно думати про організацію спеціальних служб по персоналу або притягнення менеджерів з кадрів. Все це буде встигати робити одна людина. Якщо ж керівник не володіє такими якостями, то всі перераховані функції доведеться перерозподілити між кількома менеджерами. Одним з них повинен стати і менеджер з персоналу. Він зобов'язаний забезпечити керівників інформацією, проводити ідеї грамотного управління, вибудовуючи систему адміністрування, включаючи в неї і себе не як слухняного виконавця, а як професіонала, готового відстояти свою думку. p align="justify"> Аналізуючи розвиток бізнесу в цілому, можна зробити висновок, що проблеми сучасного управління в ресторані вже не вирішуються на основі жорстких рішень і авторитарної політики. Ця стара система не ефективна в сучасних умовах, коли кількісні показники поступаються місцем якісним. Не працює і принцип розуміння окремих складових частин бізнесу: для успіху необхідне знання як економічних, так і гуманітарних проблем, тобто системи в цілому. Головним є поняття рівноваги - збалансованого поєднання всіх складових ресторанного бізнесу. Пріоритетним стає сама людина як носій вищої цінності для успішного бізнесу. p alig...
