. Кращі можливості оцінки робочої В«хваткиВ» працівників. Компанія знає достоїнства і недоліки працівника. Скорочення витрат на наем.Угроза накопичення складних особистих взаємин працівників. «ѳмейністьВ», що приводить до застою в прояві нових ідей і винахідливої вЂ‹вЂ‹думки. Погане ставлення до людини з боку його колишніх коллег.ВнешнійВибор з більшого числа кандидатів. Поява нових ідей і прийомів роботи. Менша загроза виникнення інтриг всередині предпріятія.Долгій період звикання. Погіршення морального клімату серед давно працюючих. Робоча В«хваткаВ» нових працівників точно невідома. p align="justify"> Після внутрішніх і зовнішніх, джерелами можуть бути:
Колишні співробітники, які пішли з організації за власним бажанням. Вони можуть назвати інших претендентів. p align="justify"> Випадкові претенденти, самостійно звернулися з приводу роботи, повинні щоразу заноситися в картотеку.
Школи, коледжі, інститути, університети. Зазвичай більшість навчальних закладів мають служби з працевлаштування своїх студентів і випускників. p align="justify"> Клієнти та постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів. До того ж така співпраця сприяє створенню хороших ділових відносин між ними.
Державні та комерційні кадрові агентства з працевлаштування відіграють чималу роль у підборі кадрів.
Рекламні оголошення по відношенню до вище перерахованих способів відбору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути джерелом найму. Мета такого оголошення - отримати ефективний результат з мінімально можливими витратами. br/>
.2 Основи набору управлінського персоналу
Набір управлінського персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на посади і спеціальності, із якого організація надалі відбирає найбільш підходящих для неї робітників.
У тому числі, набір кадрів розуміється і як масове залучення на роботу персоналу в яку-небудь організацію.
Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах. Більшість організацій вважає за краще проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше і, крім того, підвищує їх зацікавленість, покращує моральну і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового росту від ступеня ефективності їх роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформа...
