>
Часто час в організації задає перша особа. Воно спізнюється, а всі його чекають. Через якийсь час ті менеджери, які відчувають себе впевнено в організації, знаючи, що шеф затримується не менше ніж на півгодини, починають вже самі підтягуватися хвилин на 20-25 пізніше призначеного. Тоді час запізнення стає показником впевненості, статусу і влади в організації. Якщо спізнюються регулярно саме на наради, дотримуючись часові межі при інших подіях, це ще й показник відношення до даного заходу: воно, усвідомлено або неусвідомлено, сприймається як пусте, неконструктивну. При аналізі може виявитися, що на таких нарадах просто не приймається серйозних рішень.
Структурування простору в організації не менше показово. Простір в організації завжди дорого, коштує грошей, і його не вистачає. З цієї точки зору структурування простору говорить про те, що в організації оцінюється як головне. Аналізуючи, якого підрозділу або під які функції віддано більшу і кращу простір, можна визначити пріоритети організації. Є організації, де торговий зал маленький, а IT-відділ займає величезне приміщення: просто лідер захоплений програмуванням і сучасними технологіями. Якщо приміщення для роботи співробітників тісне, а кабінети керівників просторі, значить, у такій організації питання статусу важливіше бізнесу.
Можна зустріти організації, де не працює навіть ця закономірність і простір розподілено поза будь-яких закономірностей, просто випадково. У таких випадках можна припустити, що в організації взагалі немає цінності раціонального розрахунку і грошей.
Багато про що може сказати і конфігурація простору. В одній з компаній ми зустріли дуже оригінальне структурування простору. У великому залі стояли столи співробітників, а посередині - скляний акваріум, в якому знаходився керівник. Лідер організації був гордий знайденим рішенням, він вважав, що таким чином постійно контролює співробітників. У термінах організаційної культури в цій організації існував міф про можливість і ефективності постійного візуального контролю.
3. Норми і правила
У кожній організації існують свої писані й неписані правила. Деякі з них виконуються, деякі - ні. Невиконання правил може контролюватися або відслідковуватися. За невиконання правил можуть бути визначені деякі санкції, в інших випадках ніяких санкцій не слід. Це дуже показовий індикатор. По-перше, без норм і правил управління в принципі неможливо. По тому, в якій сфері діяльності організації більше правил, чи відрізняються, чи суперечать одна одній ці правила, можна судити про те, чи є управління системним.
По-друге, показово, що відомо персоналу про ці правила. По-третє, для культури істотно, виходячи з чого, з якої логіки, власне, виводилися ці правила. Які ціннісні пріоритети і міфи за ними стоять? Суперечать ці правила нормам і вимогам, що задається ззовні, технологічним нормам, техніці безпеки? Часто в організаціях можна зіткнутися з різними уявленнями про правила на різних поверхах ієрархії. Тоді говорять про різні субкультурах менеджменту і виконавців. У такій ситуації можна припустити складності як в управлінні, так і в звичайному взаєморозуміння.
По-четверте, істотно, нав'язані чи правила зверху або вони вироблені спільно і за ними стоїть певний контракт, зобов'язання сторін, існує певний механізм їх зміни. По-п'яте, в нашій країні часто поряд з правилами існують винятки. Така ситуа...
