(у США таке питання задається тільки низькокваліфікованим працівникам). З іншого боку, це визначає напрямок розвитку ринку освітніх послуг. Ринок «рублем» голосує за ті чи інші спеціальності. Третій макроекономічний аспект це градація заробітних плат в системі держави.
Головний вибір, який робить підприємство, використовуючи атестацію в якості невід'ємного елементу стратегічного управління підприємством, вибір оптимальної методики її проведення. Як вже говорилося вище, розробка гарною методики, що відповідає всім критеріям в контексті заявлених стратегічних цілей, те саме проблемі пошуку філософського каменю. Науково-методична література, присвячена розглянутого питання, рясніє численними методиками, які здебільшого носять декларативний, формалізований характер, тому що в своїй основі відірвані від об'єкта управлінського впливу співробітників організації, обтяжені складною термінологією (компетенції, Грейдінг і т. д.). У тих же США при розробці (виборі) методики проведення атестації велику увагу приділяють аналізу опису завдань. Опис завдань можна назвати протоелементом діяльності кожного конкретного працівника. Особливо копітка робота ведеться в напрямку уніфікованого, однозначного тлумачення термінів і понять у використовуваних методиках. Серйозність задумів підтверджує той факт, що навіть преміальні системи в США патентуються (визнаються унікальними розробками, що дозволяють ефективно управляти компанією). У Росії в крайньому випадку на такі системи накладається гриф «Цілком таємно», і вони визнаються комерційною таємницею, але не завжди відповідають вимогам стратегічного управління персоналом. Прикладами якісних методик можуть служити факторні методи, особливу популярність серед яких отримав метод Хея [Там само]. У СРСР також велися подібні розробки. Як приклад можна привести Методичні рекомендації з оцінки складності та якості роботи спеціалістів (для встановлення кваліфікаційних категорій та диференціації посадових окладів). Розроблено дані рекомендації за дорученням Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань співробітниками НДІ праці. Варто відзначити, що зарубіжні розробки і розробки радянських дослідників дуже схожі. В обох випадках робиться спроба піти від суб'єктивізму в оцінці. Сутність факторних методів полягає у визначенні факторів, що визначають місце посади в організації (змістовний аспект). З усього існуючого різноманіття методів (агрегувати можна в чотири великі групи: письмові методи, метод поведінкових рейтингових шкал, порівняльні методи, метод управління по цілях) саме рейтинговий дозволяє побачити кількісний результат, що відображає реальну вартість співробітника (кількісний аспект) [3].
Сучасні можливості дозволяють спростити процес проведення атестації. Так, взяті за основу розробки НДІ праці, адаптовані до вимог часу (змінилися умови праці, відносини сторін трудового договору, ступінь участі держави у вирішенні проблем у сфері праці, філософія праці, засоби та предмети праці), помножені на використання сучасних інструментів («1С підприємство »виступає в якості операційної платформи), дозволили створити авторам унікальний продукт. Унікальність полягає, по-перше, в значній економії часу, що витрачається на проведення самої процедури, а по-друге, в творчому підході до використання підсумків атестації (це показала апробація методики у ВАТ «Волгограднефтемаш»). Сутність факторного методу представлена ??в табл. 2.
Таблиця 2
Сутність факто...
