ми управління персоналом, що б не перетворитися на функцію, яка здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.
Основними принципами системи відбору персоналу є:
. Неможливість дієвого відбору претендентів без знання вимог до вакантної посади. Звідси виходить необхідність, по-перше, визначення набору знань і професійних навичок для займає відкриту для найму позицію і формування особистісних вимог до нього, по-друге, виявлення того способу поведінки і дії кандидата в робочій групі, до якої передбачається його відрядити.
2. Відбір претендентів не завжди повинен проходити відносно жорстких вимог, які виставляє вакантна посада. З цього випливає, що на практиці найбільш придатний кандидат - це не завжди абсолютна копія сформованого підприємством його бажаного портрета, тому відбір необхідно проводити з позицій лише відносної подібності характеристик. Багато посади описуються «усередненими вимогами» і тому припускають «тільки в середньому здатних співробітників».
. Необхідність уникати свідомих і несвідомих суб'єктивних впливів на відбір претендентів, наприклад, протекції або упереджень. Несвідомі упередження по відношенню до кандидата найчастіше є наслідком так званих «перенесених помилок» оцінювача. До них відносяться:
- «ефект роздутою двері», який грунтується на тому, що оцінювач схильний до переоцінки яскраво виражених особливостей найманого;
- «відлуння минулого», що виникає внаслідок того, що оцінювач проектує певні позитивні чи негативні спогади про знайому людину (схожі прізвище або ім'я, догану та ін) на найманого, і відповідно до них виносить йому оцінку;
- утворення типових помилкових думок і тлумачень, згідно з якими, поодинокі физиогномические особливості (наприклад, високий чи низький лоб) розцінюються як гарантовані ознаки певних здібностей чи властивостей характеру
Будь-який з цих видів помилок може призвести до авансованої симпатії чи антипатії по відношенню до претендента і цим фальсифікувати об'єктивний відбір кандидатів.
. Необхідність прийняття до уваги не тільки рівня професійної компетентності кандидатів, але і те, як вони будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація втратить більше, ніж знайде, якщо найме на роботу кваліфікованого кандидата, але не здатного встановити хороші взаємини з колегами по роботі, з клієнтами та керівниками.
Відбір кадрів включає ряд таких функцій, як:
. Планування персоналу.
2. Моніторинг персоналу.
. Формулювання вимог до працівників.
. Визначення джерел і каналів пошуку.
Тепер розглянемо більш детально складові системи підбору персоналу, зазначені вище.
Планування персоналу. Необхідність комплексного прогнозу потреби в новому персоналі очевидна. Зрозуміло, що коректність такого прогнозу є відносною, адже іноді працівники переводяться, звільняються в зв'язку з непередбаченими обставинами і т. д. Прогноз потреби в новому персоналі на підприємстві розробляється на основі річного бізнес-плану та бюджету і документально оформляється у вигляді плану добору. У плані враховують і поява нових посад, і плинність персон...
