ь працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, регулюючими трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
1.2 Функції заробітної плати
Мотиваційна.
Заснована на мотивації праці - процесі спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів:
- людина усвідомлює свої потреби;
- вибирає найкращий спосіб отримання певної винагороди;
- приймає рішення про реалізацію цього способу;
- здійснює дії з реалізації, тобто трудиться (тут завдання підприємства: створити найкращі умови і стимули для високої результативності цієї дії);
- отримання винагороди;
- задоволення своєї потреби.
Відтворювальна
- рівень з / п повинен забезпечувати відтворення;
- забезпечує тривалу працездатність;
- забезпечення сім'ї;
- забезпечення зростання професійного та культурного освітнього рівня.
Стимулююча
Стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.
Статусна
Статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібне голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений у розвинених капіталістичних країнах принцип триступеневої:
- критерії економічної ефективності всього підприємства,
- аналогічні критерії для окремих підрозділів;
- індивідуалізовані критерії, що грають велику стимулююч...
