ження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «символічні» засоби духовного і матеріального внутріорганізаційного оточення.
Рис.1.1 наочно демонструє безліч аспектів організаційної культури.
Рис. 1.1 Концептуальна ілюстрація множинності аспектів організаційної культури
Організаційна культура має певну структуру, будучи набором припущень, цінностей, вірувань і символів, дотримання яких допомагає людям в організації справлятися з їх проблемами. Так, Е. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями (прилож. 1).
Пізнання організаційної культури починається з першого, «поверхневого», або «символічного» рівня, що включає все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять почуттів людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, відчувати на дотик ). На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.
Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий, «підповерхневий» рівень. На цьому рівні вивчення піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі.
Третій, «глибинний» рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.
Відповідно тому, які із зазначених рівнів вивчаються, існує розподіл організаційних культур на суб'єктивні та об'єктивні. Суб'єктивна організаційна культура виходить з поділюваних працівниками зразків припущень, віри і очікувань, а також з групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, існуючими поза особистості. Сюди включають ряд елементів «символіки», особливо її «духовної» частини: герої організації, міфи, історії про організацію та її лідерах, організаційні табу, обряди і ритуали, сприйняття мови спілкування і гасел.
Суб'єктивна організаційна культура є основою формування управлінської культури, тобто стилів керівництва та рішення керівниками проблем, їх поведінки в цілому. Це створює відмінність між схожими на вигляд організаційними культурами. Наприклад, дві компанії можуть заявляти про якісне обслуговування своїх клієнтів. Але кінцевий результат буде багато в чому залежати від того, як буде здійснюватися керівництво цим процесом.
Об'єктивну організаційну культуру зазвичай пов'язують з фізичним оточенням, створюваним в організації: сам будинок і його дизайн, місце розташування, обладнання та меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кафетерій, кімнати прийому, стоянки для автомобілів і самі автомобілі. Все це в тій чи іншій мірі відображає цінності, яких дотримується дана організація.
Хоча обидва аспекти організаційної культури важливі, проте суб'єкт...
