ивний аспект створює більше можливостей для знаходження, як загального, так і відмінностей між людьми і між організаціями [2].
.2 Моделі організаційної культури
В організаціях можна виділити домінуючі культури і субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, які приймаються більшістю членів організації. Це макропідхід до культури, який виражає відмінну характеристику організації.
Субкультури одержують розвиток у великих організаціях і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими стикаються працівники, або досвід їх вирішення. Вони розвиваються географічно або по окремих підрозділах, вертикально або горизонтально. Коли одне виробниче відділення якогось конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень організації, то існує вертикальна субкультура. Коли специфічний відділ функціональних фахівців (такий, як бухгалтерський або торговий) має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура.
Особливості субкультури кожної структурної одиниці організації впливають один на одного і формують загальну частина культури організації.
Необхідно розрізняти сильну і слабку культуру. Сильна культура характеризується головними (стрижневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які поділяють ці головні цінності, визнають ступінь їх важливості і віддані їм, тим сильніше культура. Молоді організації або організації, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі організації зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися.
Можна виділити чотири можливих моделей організаційної культури - культуру влади, ролі, завдання та особистості.
Культура Влади. Таку модель найкраще представити у вигляді павутини. Організації з таким типом культури можуть швидко реагувати на події, але сильно залежать від прийняття рішень людьми з центру. Сила ресурсів є основою влади в цій культурі, з деякими елементами персональної влади в центрі. Розмір - це проблема для культур влади: важко з'єднувати занадто багато видів діяльності і при цьому зберегти контроль. Такі організації досягають успіху у створенні організацій з більшим ступенем незалежності, зберігаючи при цьому контроль над фінансами.
Ці культури спираються на окремі особистості, а не на поради. Вони можуть бути настільки ж погані, наскільки й ефективні.
Культура Ролі. Уособленням рольової культури є класична, суворо розпланована організація (більш відома як бюрократія), яку можна представити у вигляді храму.
Цей тип організації характеризується суворими функціональними і спеціалізованими ділянками, такі як фінансовий відділ і торговий відділ (її колони), які координуються вузьким зв'язуючою ланкою управління зверху. У рольовій культурі основним джерелом сили є сила положення. Вплив регулюється правилами і процедурами. Ефективність цієї культури залежить від раціонального розподілу роботи і відповідальності, а не від окр...
