кладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу.
Погодинна оплата, може бути, простий і почасово-преміальної.
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу. Розмір заробітку визначається за формулою:
ЗП=С х Т
Де ЗП - заробітна плата;
С - тарифна ставка за одиницю часу;
Т - фактично відпрацьований час.
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника в загальні результати праці.
Відрядна форма оплати праці побудована залежно від виробітку конкретного працівника з урахуванням діючих розцінок. Останні можуть бути одиничними або комплексними і характеризують розмір оплати праці на одиницю продукції або обсяг робіт. Заробітна плата при такій системі обчислюється за допомогою відрядних розцінок:
ЗП=Р х Н
Де ЗП - заробітна плата;
Р - відрядна розцінка на одиницю продукції (виконаної роботи, послуги);
Н - кількість виробленої продукції (виконаних робіт, послуг).
Отже, застосування відрядної форми оплати праці можливе на тих ділянках виробництва, де вдається чітко налагодити нормування праці і в першу чергу облік виробітку.
Пизенгольц М.З. повідомляє, що відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядної аккордной, відрядно-прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.
При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні.
При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці основних робітників, зайнятих випуском продукції, робіт, послуг. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування, що обслуговують основне виробництво. Непряма відрядна розцінка за такими робочим обчислюється діленням тарифної ставки або окладу на кількість продукції, запланованої до випуску робітникам-відрядникам.
При відрядно-преміальною системою заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників. Наприклад, положенням про преміювання в організації може бути визначено, що при виконанні змінного завдання робітникові виплачується премія в розмірі 20% від середнього заробітку.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризує тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками, прогресивно наростаючим залежно від перевиконання норм виробітку.
Акордна оплата праці найчастіше застосовується на тих ділянках, де праця не піддається нормуванню, і тому його оплата ставиться в залежність безпосередньо від термінів виконання конкретного комплексу робіт. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи.
Відрядна і погодинна форми оплати праці застосовуються в умовах як індивідуальної, так і колективної організації праці. В останньому випадку заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки. В основу розподілу заробітної плати між членами бригади покладені фактично відпрацьований робочий час кожним з них і рівень кваліфікації. Внесок кожного в загальні результати роботи бригади визначається з урахуванням коефіцієнта трудової участі. КТУ - це узагальнений показник трудової участі конкретного працівника, що включає в себе не тільки оцінку виконання прямих посадових обов'язків, а й інших функцій, що сприяють зростанню продуктивності праці. Методика розподілу сум за допомогою КТУ має бути передбачена у відповідному положенні, розробленому на підприємстві. Базовим КТУ встановлюється одиниця.
...
