руб.412204103632916049631331120 , 4Стоімость основних фондів, руб.139521404143189378158226074113,4Оборотние кошти, руб.5749064779165156195105775339,4
Проаналізувавши дані таблиці 1.1 можна зробити висновок, що всі основні показники маю позитивну динаміку, прибуток підприємства з року в рік зростає, що вказує на стабільну роботу підприємства і на його економічне зростання.
2. Аналіз чисельності працівників підприємства і аналіз ефективності роботи підприємства
Управління кадрами (персоналом) являє собою частину менеджменту, пов'язану з трудовими ресурсами підприємства. Його основними завданнями є: задоволення потреби підприємства в кадрах; забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів; ефективне використання трудового потенціалу підприємства.
Управління персоналом має два основні аспекти: функціональний і організаційний. У першому випадку під управлінням персоналом розуміється система, що включає такі найважливіші елементи:
? Визначення загальної стратегії;
? Планування персоналу, включаючи оцінку потреби і наявності;
? Залучення персоналу;
? Відбір персоналу;
? Оцінку персоналу;
? Підвищення кваліфікації та перепідготовку персоналу;
? Управління кар'єрою (просування по службі);
? Побудова та організація роботи, у тому числі - визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт і операцій;
? Визначення умов праці;
? Розробка політики заробітної плати.
У другому випадку управління персоналом охоплює всіх осіб і всі служби на підприємстві, які несуть відповідальність за роботу з персоналом. Роботу з кадрами (персоналом) на підприємстві здійснюють усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи, служби та окремі фахівці, і менеджери: відділ (управління) кадрів; відділ організації праці та заробітної плати; відділ технічного навчання; відділ управління персоналом; директор з кадрів (персоналу).
Однією з найважливіших функцій управління персоналом підприємства є планування, що передбачає вирішення наступних завдань: визначення цілей у сфері трудових ресурсів, виходячи з головних цілей підприємства, умов випуску продукції та її збуту; визначення чисельності працюючих; оцінка плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили і т.д.
У обліковій чисельності підприємства постійно відбуваються зміни, пов'язані з прийомом і звільненням персоналу. Необхідність оцінки ефективності діяльності підприємства з точки зору управління персоналом обумовлює необхідність аналізу джерел надходження персоналу і напрямків його вибуття.
Зміна і оновлення складу працівників відбувається безперервно. За період 2011-2013рр. спостерігається збільшення складу трудових ресурсів. Більш докладно розглянути динаміку чисельності працівників можна в таблиці 2.1
Таблиця 2.1 - Склад працюючих за категоріями персоналу
Категоріі2011г.2012г.2013г.2013 до 2011 в %Руководители222423104,5Специалисты131414107,7Служащие88562,5Рабочие112115113100,9Итого155161155100
Середньооблікова чисельність в 2012 році склала 154 чоловік, а в 2013 році - 148 людини.
У 2013 році було прийнято 30 осіб, звільнено 30 осіб, з них 1 людина переведений всередині заводу. За власним бажанням звільнено 23 людини, за порушення трудової дисципліни 2 людини, з причин передбаченим законом 5 чоловік.
Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
Коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр):
(1)
Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):
(2)
Коефіцієнт плинності кадрів (Km):
(3)
Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с):
(4)
Пр - прибуток; Зу - витрати на управління;
Висновок: коефіцієнт плинності кадрів склав 17%, що говорить про нераціональну кадровій політиці. Коефіцієнт обороту з прийому та вибуття склав 20%. Це говорить про досить низькій плинності кадрів, проте плинність кадрів, що перевищує 5% негативно впливає на діяльність організації. Питома вага адміністративно-управлінського персоналу склав 29% і 28% в 2012 і 2013 роках відповідно. Такий показник свідчить про неефективність і нераціональн...
