вір, виступає невід'ємним і одним з найважливіших інститутів, виступаючої самостійної юридичної дисципліни та галузі - трудового права. Відмінною рисою у розвитку трудового законодавства є прийняття кодифікованих актів про працю (Кодексів законів про працю 1918, 1922, 1971 року, а також Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю 1970 р.) З'являються численні роботи вчених з питань трудового права.
Наймання робітників і службовців міг проводитися тільки через біржі праці. Представляється невипадковими відсутність визначення договору найму на роботу в прийнятому від 10 грудня 1918 КЗпП, так як з боку народжуваної державної влади були початі рішучі заходи, спрямовані на ліквідацію приватно-правових почав цього інституту. Під забороною, виявилася сама можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Встановлювалася обов'язковість положень КЗпП 1918 для всіх підприємств, установ і господарств (радянських, громадських, приватних і домашніх), а також приватних осіб, які застосовують чужу працю за винагороду (п. II Введення). Запроваджувалася трудова повинність для всіх громадян у віці від 16 і до 50 років (Розділ I). При цьому, якщо і гарантувалося право на застосування праці (Розділ II), то лише через відділи розподілу робочої сили, професійні спілки та установи РРФСР (Розділ III).
Детальну регламентацію отримали питання попереднього випробування (Розділ IV), переведення і звільнення (Розділ V), винагороди за працю (Розділ VI), робочого часу (Розділ VII), забезпечення належної продуктивності праці (Розділ VIII) , охорони праці (Розділ IX).
Нормами КЗпП РРФСР від 9 грудня 1971 визнавалися недійсними умови договорів про працю, у разі їх протиріччя законодавству про працю (ст. 5 Основ 1970 р ст. 5 КЗпП РРФСР 1971). До таких договорів про працю ставилися трудової та колективний договори, інші угоди профспілкових органів з адміністрацією підприємства, установи, що не давало можливості сторонам про що-небудь домовлятися. Таким чином, поняття трудового договору, згідно зі ст. 15 КЗпП 1971 р як угоди між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, носило формальний характер. Як інститут трудового права, трудовий договір фактично виступав нерозривній єдності з усіма іншими інститутами, визначальними зміст трудового правовідносини (якось робочий час, час відпочинку, заробітна плата та ін.). Наступні зміни і доповнення у статті Основ 1970 та КЗпП РРФСР 1971 року, були спрямовані на демократизацію управління виробництвом, шляхом надання додаткових повноважень трудовим колективам [1].
Четвертий період - приблизно з 1990 р І по 1999р. Оскільки, робота С.А. Соболєва була написана в 1999 р, то він називає даний період останнім. Він описує його наступним чином: відрізок часу, який, показує швидке і досить суперечливе оновлення законодавства, спрямоване на розширення індивідуально-договірного регулювання відносин у сфері праці. Зміна державно-правових методів управління економікою, не спричинило за собою скасування Кодексу законів про працю 1971 р в який Законом РФ від 25 вересня 1992 були внесені найбільш численні зміни та доповнення. З прийняттям Конституції РФ від 12 грудня 1993, трудове законодавство було віднесено до спільної ведення Росії і суб'єктів РФ, тому окремі інститути трудового права (такі як зайнятість, професійні спілки, охорона праці та ін.), Отримали законодавче розвиток не тільки на федеральному , а й на регіональному рівні. Зростає значення міжнародно-правових актів про працю [1].
У цій роботі ми визнали можливим виділити і п'ятий - сучасний етап розвитку трудових відносин і трудового договору. Кодекс законів про працю РФ 1971 втратив чинність.
З 1 лютого 2002 року в Росії діє новий Трудовий кодекс Російської Федерації [4], який є законом прямої дії, обов'язковим для застосування всіма роботодавцями, незалежно від форм власності (ст. 11 Трудового кодексу Російської Федерації). Примусова праця, до якого зокрема відносяться порушення термінів виплати зарплати, виплата її не в повному розмірі, робота в якості міри покарання і т. Д., Заборонений (ст. 4 Трудового кодексу Російської Федерації).
Трудовий кодекс змінив порядок прийому на роботу. Раніше на підставі заяви громадянина керівнику було достатньо видати наказ про прийняття його на певну посаду з таким-то окладом. Тепер роботодавець зобов'язаний, ще додатково оформити письмовий трудовий договір з кожним працівником; постійним, тимчасовим, сезонним, сумісником і т.д. (ст. 16 Тр...
