ній індивідуалізований підхід до мотивації співробітників. Не проводиться вивчення мотиваційної структури персоналу. Конкурси проводяться не для того, щоб задовольняти потреби офіціантів і барменів в досягненні та самореалізації, а в першу чергу для збільшення продажів. Тому проведення конкурсів стає частіше демотивуючим фактором.
. Організація праці персоналу
Організація праці - це діяльність, одна з управлінських функцій, частина управління підприємством (організацією) по створенню, підтримці, впорядкуванню та розвитку системи організації праці, по її перетворенню.
Мета організації праці як управлінської діяльності в «Шовкові Шляху» - створення організаційних умов, необхідних для досягнення високої соціально-економічної результативності трудової діяльності. Реалізація даної мети забезпечується вирішенням конкретних завдань, поділяються на:
Економічні (зниження трудовитрат на виробництво робіт і продукції, підвищення продуктивності праці, економічне використання виробничих фондів, матеріалів, сировини, забезпечення високої якості робіт та продукції, зниження витрат виробництва, підвищення конкурентоспроможності тощо) ;
Соціальні (створення сприятливих умов трудової діяльності працівників, збереження їх здоров'я, підвищення змістовності та привабливості праці, раціональне і більш повне використання і розвиток трудового потенціалу, забезпечення задоволення різноманітних потреб персоналу тощо.). C метою організації праці в «Шовкові Шляху» існують наступні нормативно-правові документи: «Правила внутрішнього трудового розпорядку; Стандарт з підбору персоналу.
Стандарт з підбору персоналу
. Мета
Пошук працівників і залучення їх для реалізації цілей компанії.
Застосовується принцип централізації формування кадрової політики, компетенцій персоналу, встановлення та організації процедури підбору, прийняття остаточного рішення про прийом на роботу, переміщеннях, перекладах і про припинення роботи і принцип децентралізації проведення первинного відбору та збору документів для прийому на роботу.
. Область використання
Даний опис процедур є внутрішнім нормативним документом і зобов'язує до використання даних процедур усіма учасниками процесу підбору нових працівників в компанію.
. Відповідальність
. 1. Індивідуальний підприємець відповідає за постановку цілей при підборі персоналу і здійснює контроль за відповідністю персоналу поставленим цілям.
. 2. Менеджер по персоналу відповідає за відповідністю при підборі персоналу кадрової політики загальній політиці організації та стратегії її розвитку, за загальне керівництво процесом підбору персоналу відповідно до штатного розкладу та за інтеграцію даного процесу з іншими бізнес-процесами організації, становить профіль посади і визначає модель компетенцій з вакансії.
. 3. Індивідуальний підприємець відповідає за проведення етапів, 3-4 згідно справжньому Стандарту.
. 5. Менеджер з підбору персоналу враховує потребу в персоналі, організовує процеси відбору, адаптації та звільнення, а також вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами. Визначає способи підбору кандидатів, проводить підготовку договорів зі ЗМІ та кадровими агентствами.
. 6. Менеджер по кадрам відповідає за належне оформлення документів при прийомі (звільнення) нових працівників або внутрішніх переміщеннях згідно з трудовим законодавством РФ.
. 7. Менеджер з підбору персоналу складає профіль посади і визначає модель компетенцій по вакансії, відповідає за виявлення психологічних якостей кандидатів, дає рекомендації щодо умов використання особистих можливостей людини з урахуванням перспектив розвитку її професійних здібностей.
. Етапи підбору персоналу
Підбір персоналу - одна з подсісістем в системі управління персоналом. Починається з аналізу потреб організації в персоналі, закінчується із закінченням випробувального терміну. ??
Етап 1. Аналіз потреб у персоналі
Аналіз потреб в персоналі - процедура, що включає в себе зіставлення цілей розвитку компанії і можливостей, які є в компанії. Даний аналіз дозволяє визначити, які працівники та в якій кількості необхідні будуть компанії для досягнень цілей компанії. Дана процедура максимально ефективна тільки в тому випадку, якщо керівник чітко уявляє, який працівник йому необхідний і які завдання він має намір вирішити за допомогою даного фахівця.
При цьому вирішується питання: чи можуть бути перерозподілені між...
