рівники, визнаючи фактичну відсутність зборів і заходів поза робочого часу, висловилися за організацію спільного дозвілля працівників і проведення благодійних заходів, які, на їх думку, можуть позитивно позначитися на командному дусі співробітників. Однак, у той же час, беруть інтерв'ю заявляли про міноритарної значущості даних заходів в розрізі діяльності підприємства.
Управлінці були єдині в тому, що соціальні конфлікти існують, але зважаючи на те, що підприємство існувало без спеціалізованої діяльності по їх вирішенню, зможе воно існувати без неї і надалі.
Викликає інтерес той факт, що лінійні керівники, позначили чималий інтерес до вивчення внутрішньоособистісних проблем їх співробітників. На їх думку, додаткові і більш глибокі, ніж ті, що є, знання про потреби і можливості окремо взятого члена персоналу - це незаперечний і досить істотний резерв для розвитку організації в цілому і кожного її співробітника зокрема. Однак займатися розкриттям позначеного шуканого потенціалу вони доручили б окремо взятому фахівця.
Всі троє висловилися за появу в штаті підприємства кваліфікованого спеціаліста з вирішення конфліктів, однак лише в тому випадку, якщо ця ідея отримає необхідну підтримку у вищестоящого керівництва. Мотивування подібних відповідей була такою: на даний момент гострої необхідності в терміновому залученні подібного роду фахівця немає. Його поява може розглядатися як нововведення, спрямоване на розкриття потенціалу організації. Необхідність появи такого фахівця, якщо вона й існує, диктується, не якимись б то не було сумними симптомами, а потенційної користю. Подібне пояснення означає, що описана модернізація можлива, але не обов'язкова.
Водночас жоден з менеджерів не чинив опір ідеї власної перепідготовки на відповідних курсах, за підсумками якої кожен з них зумів би грамотно вирішувати виникаючі в роботі складності. Однак знову ж був зроблений упор на перерозподіл обов'язків і зон відповідальності.
Результати проведених анкетування і інтерв'ювання, хоча і не можуть вважатися повністю валідними, зважаючи на відносно невеликої вибірки, видаються вельми показовими. Вони практично повністю підтверджують сформульовану спочатку гіпотезу і гіпотези слідства.
Таким чином, можна з упевненістю говорити про те, що у ТОВ «Сланцевський Водоканал» не існує системи вирішення соціальних конфліктів. Якщо вона ситуаційно виникає, то це система умовна і орієнтована лише на дозвіл виявлених проблемних ситуацій. Причому робота ця проводиться людьми, не мають для подібних дій відповідної кваліфікації. Такі ж аспекти як профілактика напруженості в команді, поліпшення психологічного клімату в колективі і підвищення продуктивності роботи кожного зі співробітників за коштами розкриття їх потенціалів не будуть зачіпатися в нинішніх умовах взагалі.
Висновки по другому розділу:
. ТОВ «Сланцевський Водоканал» підприємство з чітко розробленими цілями і вибудуваної функціональною системою управління, при розробці якої передбачалося ефективний розподіл функцій управління за підрозділами.
2. Застосовувана в організації система вирішення конфліктних ситуацій відповідає ситуації, що склалася і здатна захистити колектив від виникнення конфліктів на поточний момент, а система профілактики конфліктів і зовсім відсутня.
...
