. У ході дослідження встановлено, що за вирішення конфліктів не несе відповідальності ніхто. Система методів управління конфліктами та їх профілактики в організації просто відсутня. Ситуаційне вирішення спорів грунтується на ентузіазмі й життєвому досвіді керівників відділів, що займаються виключно міжособистісними конфліктами.
. Співробітники визнають відсутність вибухонебезпечної напруженості в колективі, проте підкреслюють, що ні у лінійного керівника, ні в якого б то не було ще фахівця не вистачає часу для врегулювання які постійно виникають вогнищ конфліктності.
. Керівники відділів, в цілому, погоджуються з рядовими співробітниками в оцінці ситуації в колективі, підкреслюючи, що бачать в грамотному управлінні різного роду конфліктами резерви зростання продуктивності функціонування організації.
. Керівники і співробітники сходяться на думці, що оптимальним вирішенням проблем планування і виконання діяльності з вирішення конфліктів в команді для організації стало б введення штатної посади спеціаліста-конфліктолога. Альтернативою якому цілком могли б стати заходи щодо підвищення кваліфікації в даному питанні для призначених відповідальними за управління конфліктами осіб з числа вже зайнятих на підприємстві.
РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ соціальних конфліктів у ТОВ «Сланцевского ВОДОКАНАЛ»
.1. Рекомендації щодо вдосконалення управління конфліктами в ТОВ «Сланцевський Водоканал».
Проведене дослідження показало, що існуючий порядок вирішення конфліктів у команді не приносить задоволення ні самим співробітникам, ні навіть керівникам відділів, що відповідають за дані заходи. Налагодженої системи не спостерігається, дії керівника носить стихійний характер, а в якості методів дозволу використовуються адміністративні і правові. Профілактика конфліктів і заходи, що покращують клімат в колективі практично відсутні.
У якості мінімальних рекомендацій щодо вирішення конфліктних ситуацій між співробітниками організації ТОВ «Сланцевський Водоканал» можна рекомендувати впровадження практики профілактики конфліктів. Профілактика конфліктів полягає в такій організації роботи співробітників компанії, яка виключила б або звела до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.
Подібна міра дозволила б істотно оптимізувати існуючу систему вирішення конфліктів без серйозної зміни структурних схем і введення нових штатних одиниць. Водночас упор на профілактику зобов'язав би включити в функціонал лінійних керівників обов'язки займатися зазначеною діяльністю на рівні посадових інструкцій.
Якби подібна міра була здійснена, то ефект від її грамотного застосування був би помітний вже на перших порах, так як попередити конфлікти набагато легше, ніж конструктивно розв'язати їх. При цьому профілактика конфліктних ситуацій вимагає менших витрат сил, коштів і часу і попереджає навіть ті мінімальні деструктивні наслідки, які має будь-який конструктивно дозволений конфлікт.
Для попередження конфліктів менеджерам ТОВ «Сланцевський Водоканал» пропонувалося б створити об'єктивні умови для мінімізації їх кількості та дозволу неконфліктними способами не тільки можливо, а й необхідно. До числа цих умов доцільно віднести, зокрема...
