ілена на функціональні служби, кожна з яких виконує певне коло робіт. Окремо організовується управління певними проектами (дослідженнями): відбувається утворення групи з реалізації проекту, керівник набирає собі команду зі своїх колег, несе повну відповідальність за виконання проекту, а після завершення роботи група розпадається.
Схема матричної структури ОГкУ «Аналітика» представлена ??в Додатку В.
Важливо відзначити, що при матричної структурі керівником проекту може стати будь-який член колективу, що дозволить вирішити одну з головних проблем, що існують в організації - безініціативність працівників. Це багато в чому пов'язано з тим, що в колективі відсутня довіра до керівництва і зворотний зв'язок. Співробітники не хочуть висловлювати свої пропозиції, боячись бути незрозумілими. До того ж, у них немає впевненості в тому, що пропозиції будуть прийняті до розгляду, що для організації важлива кожна ідея.
А якщо їм буде доручатися керівництво цікавими проектами, делегуватися повноваження і відповідальність, то в колективі зміцниться згоду, з'явиться довіра, працівники будуть відчувати себе потрібними організації. До того ж, працівники будуть вчитися покладатися на власні сили, нести відповідальність за прийняті рішення. А досвід успішного прийняття та реалізації запропонованого рішення буде сприяти розвитку ініціативи та підприємливості.
Також перетворення структури може вирішити проблему кар'єрного зростання. В даний час відсутність явних перспектив кар'єрного зростання знижує продуктивність праці і зацікавленість персоналу в результатах роботи. При матричної структурі кожен має можливість «вирости по кар'єрних сходах» (стати керівником проекту), нехай і на певний термін.
Отже, в результаті перетворення організаційної структури очікується:
· скорочення термінів реалізації проекту;
· підвищення гнучкості та адаптивності організації;
· підвищення ініціативності та підприємливості співробітників, розкриття їх здібностей і потенціалу;
· підвищення продуктивності праці;
· можливість тимчасового кар'єрного зростання працівників;
· підвищення довіри до керівництва, зміцнення злагоди в колективі.
4) Залучення до роботи позаштатних співробітників. У періоди різкого збільшення кількості замовлень або збільшення складності та обсягу майбутньої роботи організації необхідно наймати позаштатних співробітників на певний строк за договором найму (як безпосередньо за рахунок формування зовнішнього резерву, так і через кадрові агентства). В основному будуть вимагатися фахівці зі зв'язків з громадськістю (інтерв'юери) і соціологи.
Для ОгкУ «Аналітика» залучення позаштатних працівників безперечно вигідніше, ніж розширення штату. По-перше, попит в організації сильно відрізняється в різні періоди часу. Тобто організація потребуватиме фахівцях тимчасово.
друге, найняті таким чином працівники не вимагають додаткових витрат, пов'язаних з прийомом і звільненням, з обов'язком внесення поправок до штатного розпису, з необхідністю нараховувати та виплачувати відпускні, лікарняні.
Таким чином, даний захід необхідно для забезпечення безперебійної, чіткої і швидкої роботи ...
