порядку проведення переговорів між наймачем і працівником при виникненні розбіжностей, зокрема: напрямок розбіжностей працівником наймачеві у письмовій формі; обов'язок наймача у письмовій формі направити працівнику відповідь по заявлених розбіжностям (вимогам по спору про право, пропозиції щодо спору про інтереси); встановлення терміну, протягом якого наймач зобов'язаний направити працівнику відповідь по заявлених розбіжностям; встановлення відповідальності наймача в разі порушення цього обов'язку; визначення дня початку індивідуального трудового спору; переривання строку для звернення до КТС, суд на період проведення безпосередніх переговорів сторін, примирних процедур, оскільки їх використання не повинно обмежувати право на судовий захист (ч. 2 с. 251 ТК) [9, с. 265].
На мій погляд, і в нашому суспільстві можна і потрібно використовувати наявний в США, Англії досвід по створенню соціальних центрів з вивчення та розв'язання конфліктів, в яких готують менеджерів з конфліктів. Так як у нас досі існує проблема неконкретності формулювань в нормативному правовому акті, що дозволяє двояко тлумачити, те чи інше відношення, що приводить до порушення прав, «моральне» старіння норми права, що виникає з причин динаміки життя суспільства.
У цьому зв'язку необхідно подальше вдосконалення трудового законодавства взагалі і законодавства про трудові спори зокрема, а також вживання заходів соціально-економічного характеру, пов'язаних з удосконаленням існуючої оплати праці, оскільки в даний час більшість спорів пов'язані з проблемами такого роду.
Важливим також є ліквідація правової неграмотності, а також погане знання трудового законодавства як працівниками так і представниками наймача.
Підводячи підсумок, хотілося б відзначити позитивні тенденції в розвитку трудового права Республіки Білорусь в частині регламентації порядку вирішення трудових спорів на стадіях примирної комісії, посередництва, арбітражу, проте слід погодитися з тим, що нинішня система вирішення індивідуальних трудових суперечок обмежує можливості сторін за зверненням до примирливим процедур.
З цього випливає, що права як працівників, так і наймачів повною мірою охороняються чинним законодавством, і право само як і можливість на захист є у кожної зі сторін.
СПИСОК Використання джерел
1.Важенкова, Т.Н. Трудове право: Учеб.пособие / Т.Н. Важенкова.- Мінськ: Амалфея, 2008. - 432 с.
. Василевич, Г.А. Відповідальність працівника і наймача за заподіяну шкоду / Г.А. Василевич.- Мінськ: ТОВ «Арт-Вертеп», 2001. - 70 с.
. Войтик А.А. Трудові спори. Справи про поновлення на роботі / А.А. Войтик / / Бібліотечка журналу «Юрист».- 2005. - № 10. - 103 с.
. Войтик А.А. Трудові спори. Судова практика у справах про укладення, зміну та припинення трудового договору / А.А. Войтик / / Бібліотечка журналу «Юрист».- 2004. - № 4. - 95 с.
. Цивільний кодекс Республіки Білорусь: Кодекс Респ. Білорусь, 7 гру. 1998 р., № 218-З: прийнятий Палатою представників 28 жовтня. 1998: схвалити. Радою Респ. 19 лист. 1998 р.: текст Кодексу за станом на 28 січня 2013 / / Еталон-Білорусь [Електронний ресурс] / Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь.- Мінськ, 2013.
. Кенік, К.І. Трудовий спір: практ. посібник / К.І. Кенік. - Мінськ: Молодеж. науч. суспільство,...
