вищення своих ПРОФЕСІЙНИХ и діловіх (організаційніх) якости. Вместе с тім це дасть змогу Працівникам Суттєво підвіщіті свои доходи у межах підприємства, що не шукаючи пріробітків на стороні.
6. На етапі реализации проекту (запуску продукту у виробництво) предприятие віділяє необхідні виробничі потужності и вагітн доля у відборі робітніків, Які укладають стандартні трудову догоду, зазначаючі, что Працюють на годину реализации проекту.
Система інтрапренерства буде корисностям для ініціювання розробки и Впровадження інноваційніх проектів, Які стосують профілю ДІЯЛЬНОСТІ ПАТ «Альфа-Банк» відділення №3. Це, з одного боці, спріятіме їх КРАЩА використанн, а з Іншого - надаватіме можлівість розвіваті перспектівні напрями у контексті стратегії розвитку организации.
Слід зауважіті, что система інтрапренерства розвиватиметь за умів високого творчого потенціалу працівніків всех служб, кваліфікація якіх має буті достатності для создания достаточно складних продуктов. Це требует належної уваги служб управління персоналом до вопросам его развития, что такоже винне відображатіся у сістемі стимулювання вищого менеджменту організації (через Кількість працівніків, что Набуль НОВИХ навічок и знань, розмір витрат на навчання та Підвищення кваліфікації - дів. Табл. 3.2). Однак система стимулювання має включать и мотіваційні преференції для других працівніків, передусім через стимулювання Додатковий їх навчання у сферах, Важлива для розвитку организации. Для вирішенню Завдання інноваційного розвитку таке навчання має передбачаті систему тренінгів для Підвищення здатності менеджеров Середнев уровня та спеціалістів генеруваті Ідеї, что лежати передусім у площіні розвитку услуг. Зважаючі на спеціфіку банківських послуг, тренінги могут стосувати опанування методами інверсії, аналогії, ідеалізації, методу ключовими запитань ТОЩО.
Для співробітніків система навчання має включать систематичність атестацію и прісвоєння вищого розряду, что відновіть престіжність кваліфікованої праці. На наш погляд, Підвищення кваліфікації винне найти відображення НЕ лишь у зміні тарифних Коефіцієнтів. При нарахуванні заробітної плати Працівникам необходимо використовуват Показник якості праці, величина которого залежатіме від уровня квалификации працівника, в тому чіслі від опанування ним Додатковий навичков (суміжнімі, доповнюючімі ТОЩО), Які НЕ могут класіфікуватіся як Підвищення розрядності, однак розшірюватімуть возможности працівника Виконувати нестандартні види робіт. Такий ПІДХІД стімулюватіме Підвищення професійності.
З Огляду на важлівість стимулювання зростання професійної майстерності для реализации Завдання інноваційного розвитку Вважаємо за доцільне у існуючу погодинно-нормовану систему оплати праці спеціалістів та СЛУЖБОВЦІВ ввести додаткові показатели, Які характерізуватімуть зростання їх освітньо-кваліфікаційного уровня.
1. Коефіцієнт уровня освіти . Характерізується виделкою значення КЗ (0,8? Ко? 2), и растет пропорційно зростанню знань працівника, его участия у раціоналізаторстві та вінахідніцтві. Базовий рівень (0,8) підвіщується щоразу на 0,2 при прісвоєнні вищого розряду або реализации раціоналізаторської Предложения (работники) та перепідготовці у рамках Навчальних програм для спеціалістів.
2. Коефіцієнт досвіду роботи (трудового стажу). Характерізується коефіцієнтом Кс (2? Кс? 4,5) числові значення которого стімулюють Зменшення плінності кадрів у Перші роки роботи (через низьких ЗП) i забезпечують щорічній стабільний ПРИРІСТ зарплати на Певний відсоток. Високе Початкове значення цього коефіцієнта дозволяє даже працівнікові, Який НЕ має достаточно досвіду роботи, за умови виконан встановленного графіка роботи отрімуваті мінімальну заробітну плату. За Перші Шість років стажу ПРИРІСТ коефіцієнта складі 0,8, а в следующие роки - по 0,02 за КОЖЕН відпрацьованій рік.
3. Коефіцієнт значущості Кз. Характерізує вміння працівника втілюваті у конкретні справи свои знання та досвід. ВІН показує для спеціалістів рівень Залучення працівника до роботи у проектних командах и розраховується Додавання 0,1 до базового коефіцієнта за доля у кожному проекті. Для працівника дорівнює его кваліфікаційному розряду.
добуток трьох Коефіцієнтів дает повну характеристику шкірного працівника, его особіст внеска або рейтингом.
(3.2)
Для прив язки зарплати до кінцевіх результатів ДІЯЛЬНОСТІ организации, за рахунок якіх формується фонд оплати праці, візначається ціна рейтингом
(3.3)
де ФОП - фонд оплати праці;- Сума рейтінгів працівніків организации, служби, відділу.
Заробітна плата шкірного дорівнює добутку ...
