овідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і спричиняють норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства.
) Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, т. е. виходити з його реальних фінансових можливостей.
) Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
. 3 Сучасні методи управління персоналом підприємства
Сучасні концепції управління персоналом грунтуються на визнанні зростаючої ролі особистості працівника, на знанні його мотиваційних установок, умінні їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Реалізація функцій і принципів управління персоналом підприємства здійснюється шляхом застосування різних методів.
Система методів управління персоналом схематично відображена на малюнку 3.2
Рисунок 3.2 - Методи управління персоналом організації
Методи управління - це сукупність прийомів і способів впливу на керований об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей.
Існують наступні методи управління персоналом:
організаційно-розпорядчі (адміністративні);
економічні;
соціально - психологічні.
Адміністративні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях.
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління [8].
Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу: організаційні дії, розпорядчі впливу, матеріальна відповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність.
Організаційні впливу засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією і трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції співробітників і організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, і їх недотримання тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень.
Розпорядчі впливу спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв навмисно і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причини від нього не залежить (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи та ін.), То він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражаєть...
