ення за 2006 рік, стане ясно, що в сучасному корпоративному світі існує тенденція до підвищення частотності проведення процедур оцінки персоналу. Два роки тому щорічні процедури оцінки проводили близько 70% роботодавців, менше 20% проводили їх раз на півроку, і лише 4% - щокварталу. Деякі роботодавці використовували інші графіки проведення оцінки.
Однак якщо розглядати тих співробітників, чия ефективність грає першорядну роль у розвитку бізнесу, то до більш приватним процедур оцінки схиляються порядку половини опитаних роботодавців. Те ж саме стосується нових співробітників і тих, хто отримав підвищення або змінив посаду.
Опитування став другою частиною дослідження IRS Employment Review щодо основних принципів організації та проведення оцінки персоналу в британських компаніях. Як виявилося, в процесі оцінки більше половини учасників опитування використовували дані за компетенціями, а близько 90% оцінювали ефективність роботи співробітника з урахуванням поставлених раніше цілей і завдань. p> Чисельні показники для ранжирування кожного співробітника використовуються менш ніж в 50% випадків. У 90% організацій частиною загального процесу є заповнення співробітником форми самооцінки. p> Хоча в більшості випадків головним завданням схеми оцінки не є встановлення рівня заробітної плати співробітників, у половині організацій зібрані під час процедур оцінки дані використовують при прийнятті рішень про підвищення зарплат, а в 30% - при визначенні розміру преміальних виплат. p> Порядку 60% організацій використовують зібрану інформацію для планування наступності та просування по службі. Майже всі прийняли участь в опитуванні компанії пропонують зайнятим у процедурах оцінки фахівцям участь у тематичних тренінгах, зазвичай із залученням зовнішніх провайдерів. У 13% ​​організацій тренінги організуються на постійній основі. 60% організацій пропонують своїм професіоналам формальне навчання. Три чверті опитаних роботодавців заявили, що заохочують навчання молодих співробітників у процесі процедур оцінки з використанням прийомів коучингу.
Найчастіше зустрічі співробітників з представниками HR і лінійними менеджерами для проведення оцінки стають причиною розбіжностей. Про це повідомили близько 30% роботодавців. Найчастіше все проблема виникає через негативної оцінки або невдоволення самої процедурою зустрічі.
"Для компанії система оцінки персоналу має першорядне значення, - вважає редактор IRS Employment Review Марк Крейл (Mark Crail). - Коли у менеджерів є ефективна система, і вони правильно її застосовують, це йде на користь і кожному співробітнику, і організації в цілому. Щоб нейтралізувати виникають у процесі оцінки тертя, процедура повинна відслідковуватися і по можливості коригуватися. Майже половина учасників опитування заявили, що мають намір внести зміни у свої корпоративні процедури оцінки в самий найближчий час ".
В
IV. Вплив зміни чисельності персоналу на величину обсягу виробництва, соб...
