зпосередній керівник, але і він сам, його підлеглі, колеги і навіть клієнти.
Основне гідність "кругової оцінки" в тому, що вона дозволяє отримати повну картину особистісних та професійних якостей, знань і умінь співробітника, причому те, як ці якості проявляються в його роботі.
Оцінка персоналу проводиться за допомогою анкет, в яких дається оцінка окремим компетенціями керівника. Це прекрасна можливість для оцінюваного керівника подивитися на себе очима інших.
У результаті компанія отримує дані про те, наскільки ефективно працює кожен співробітник, які його слабкі і сильні сторони, чи є у нього прихований потенціал, підбирається підходяща дл я нього програма розвитку. Крім того, проводиться комплексний порівняльний аналіз по всіх оцінюваних керівникам та складається рейтинг успішності окремих керівників, аналізуються індивідуальні особливості взаємодії в окремих групах та загальні тенденції в колективі.
6. Звіт
За результатами оцінки персоналу пишеться аналітичний звіт протягом двох тижнів по закінченні проведення дослідження. Він включає в себе наступні розділи:
1) Порівняльний аналіз самооцінки керівника з приводу наявності у нього тих або інших компетенцій з думкою його керівників, підлеглих і колег. Узагальнені дані у вигляді графіків з резюме і розгорнутими рекомендаціями щодо проведеної діагностиці 360 градусів для кожного окремого працівника;
2) Порівняння стандартного профілю вимог з отриманим профілем для кожного учасника оцінки. Висновки про відповідність на посаді і можливості внесення до групу резерву на підвищення на посаді;
3) Комплексний аналіз за окремими компетенціями керівника. p> 4) Виділення якостей, сприяють і утрудняють професійну діяльність;
5) Рекомендації з використання та розвитку фахівця;
6) Порівняльний аналіз ефективності керівників по окремих підрозділах та Компанії в цілому для складання групи резерву;
7) Виявлення спільних проблемних зон (зон росту) для окремих підрозділів і для всієї Компанії в цілому;
8) Складання групи резерву на підвищення на посаді. p> 9) Складання довгострокової програми навчання співробітників. p> 10) Індивідуальне консультування учасників оцінки та їх керівників. p> 11) Проведення запланованого навчання. p> 12) Атестація персоналу на предмет засвоєння отриманих знань. p> У більшості сучасних компаній нормою вважається проведення процедур оцінки по одному разу на рік. Але опитування показують, що більше третини співробітників хотіли б підвищити їх частотність як мінімум в два рази.
У дослідженні британського видання IRS Employment Review взяли участь 145 британських роботодавців. Опитування показало, що більше половини з них (55%) проводять процедури оцінки персоналу в своїх організаціях один раз на рік. Третина опитаних проводять їх раз на півроку, а 7% - щокварталу. p> Якщо порівняти ці дані з результатами аналогічного дослідж...
