, такі: наявність правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктних ситуацій (положень про правила поведінки, інструкцій із зразковим планом спілкування з клієнтами, ключовими фразами); заспокійлива матеріальна середу, навколишнє людини (зручне планування приміщень офісу, наявність кімнатних рослин та ін.)
Однак проведене дослідження затвердило положення про те, що робочого часу на непрофільні обов'язки у керівників структур практично не залишається, а значить об'єктивної можливості займатися додатковими функціями у них немає.
До того ж, як свідчать результати дослідження, ситуаційно лінійним керівникам доводиться стикатися і вирішувати конфлікти не тільки в діловій формі, а й в особистісно-емоційній сфері. У подібній конфліктної ситуації слід використовувати підхід, який більшою мірою відповідав би конкретним обставинам і при якому ви могли б почувати себе найбільш комфортно. Найкращим способом вирішення конфліктної ситуації є свідомий вибір оптимальної стратегії поведінки. Проблема полягає в тому, що описані конфлікти на рівні життєвого досвіду вирішити на представляється можливим, і навіть прозорливий керівник, інтуїтивно вірно мислячий у вказаному напрямку, буде стикатися зі складнощами, викликаними непрофесіоналізмом.
Цей факт разом з вищевикладеними дозволяють сформулювати основну рекомендацію, яка могла б, на думку зацікавлених сторін, сприятиме позитивному руху в розглянутому напрямку і створення чіткої системи управління конфліктами. Йдеться про введення штатної посади спеціаліста-конфліктолога, яке могло б бути компенсовано відправкою на курси підвищення кваліфікації, орієнтовані саме на конфликтологическое освіту співробітників, лінійних керівників або співробітників кадрової служби. Подібні кроки дозволили б істотно підвищити ефективність діяльності організації.
перше, були зняті додаткові зобов'язання з лінійного керівника і менеджерів, керуючих окремими дирекціями, що дозволило б йому ще більш зосередитися на виконанні своїх прямих обов'язків. А у випадку з підвищенням кваліфікації можна було б говорити про оптимізацію робочого часу за рахунок задокументованого відтепер професіоналізму.
друге, співробітники після офіційного закріплення обов'язків з управління соціальними конфліктами за лінійними керівниками або нової штатною одиницею, чітко знали б про те, до кого звернутися у разі виникнення напруженої ситуації і не соромилися б власних проблем, що цілком могло бути, коли за конфлікти відповідав керівник і без того зайнятий проблемами організації.
третє, помітно виріс би рівень довіри рядових співробітників до керівників організації, через очевидне прояви турботи про їх психологічних і соціальних потребах.
четверте, фахівець, повністю зайнятий розв'язанням конфліктів, зміг досить швидко провести необхідні дослідження, визначивши контури подальшої роботи, створити план профілактичних та інших корпоративних заходів. Також, він зумів би застосувати весь багаж спеціалізованих знань, вибудовуючи власну тактику управління вогнищами напруженості в організації та застосування в кожному конкретному випадку найбільш підходящий метод. Усе зазначене відноситься і до минулих спеціалізовану підготовку менеджерам.
Нарешті, по-п'яте, наявність у штаті кваліфікованого фахівця / фахівців сприяло б не т...
