тивних результатів, має повторюватися, а поведінка, яка призводить до негативних наслідків, не повторюватиметься. Менеджери повинні позитивно зміцнювати поведінку співробітників, щоб привести до позитивних результатів. Менеджери не повинні зміцнювати таку поведінку співробітників, яке призводить до негативних результатів.
Головне питання: чому ми потребуємо мотивованих співробітниках? Відповідь - виживання. Мотивовані співробітники необхідні на наших швидко змінюються робочих місцях. Мотивовані співробітники допомагають організаціям вижити. Мотивовані співробітники більш продуктивні. Щоб бути ефективними, менеджери повинні зрозуміти те, що мотивує співробітників в межах контексту ролей, які вони виконують. З усіх функцій менеджера, мотивація співробітників є, можливо, найскладнішою. Щоб бути ефективними, менеджери повинні зрозуміти те, що мотивує співробітників в межах контексту ролей, які вони виконують. З усіх функцій менеджера, мотивація співробітників є, можливо, найскладнішою. Це обумовлено, зокрема, тим, що мотивація співробітників постійно змінюється. Наприклад, дослідження припускає, що, оскільки дохід співробітників збільшується, гроші стають меншим мотиватором. Крім того, оскільки співробітники стають старше, цікава робота стає великим мотиватором.
Мета дослідження полягає в тому, щоб проаналізувати румунську мотиваційну систему компаній і описати важливість певних факторів у мотивації співробітників румунських компаній.
Зокрема, дослідження описує важливість наступних десяти мотивуючих факторів: (а) роботу стабільності, (б) належного потенціалу заробітної плати, (в) можливості просування по службі, (г) привабливий пакет послуг, (д ) відповідний логістичний пакет, (е) премії та бонуси, (ж) привабливість роботи, (з) роботу повноважень, відповідальності та автономії, (і) професійного розвитку, (к) комфорт роботи.
МЕТОДОЛОГІЯ ДОСЛІДЖЕННЯ
Збір даних.
Цільова група населення дослідження була співробітниками, які живуть у міській території, хто працює в компаніях принаймні з 10 співробітниками (включаючи автономний уряд і корпорації), у кого є управлінське положення (генеральний директор, менеджер, начальник відділу, спостерігач) і також у кого є принаймні 5 підлеглих.
Обсяг вибірки включав 402 співробітників від невеликих, середніх і великих румунських компаній. Запитальник був застосований на окремих співробітників, 21% тих, хто працює в торговельній діяльності, 32% у виробництві діяльності та 47% в зоні обслуговування.
Зразок був зроблений з використанням випадкового систематичного відбору, заснований на генерації випадкових телефонів.
Дослідження було виконано в період 11-22 червня 2009, і зразок вважають представницьким для дослідженої спільності з помилковим межею ± 4.9% в 95% -ої ймовірності.
Змінні вимірювання.
Анкетне опитування був спеціально призначений, щоб досягти цілей дослідження. Перша секція зібрала інформацію про компанію, в якій співробітник працює (чисельність персоналу, режим роботи, головна область діяльності та суми обороту капіталу в попередньому році).
Друга секція містила наступні пункти:
. робота і рівні задоволення зарплати були виміряні, використовуючи масштаб відповіді на 5 пунктів, в якому 1 вказав дуже незадоволений і 5 позначених, дуже задоволений. Більш високе безліч вказало на великі рівні задоволення.
. мотиватор - гігієнічний чинник було виміряно за допомогою 25 пунктів з чотирьох пунктів шкали типу Лайкерта, відповіді коливаються від 1 (повністю згоден) до 4 (сильно згоден). Більш низькі бали вказують на більше задоволення щодо роботи факторів.
. десять пунктів використовувалися, щоб оцінити головні мотивуючі фактори з точки зору співробітника. Кожен з цих пунктів використовував масштаб на 5 пунктів у межах від 1= найменш важливий для 5= дуже важливий raquo ;. Більш високе безліч вказало на найважливіші мотивуючі чинники.
4. в третьому розділі анкетного опитування демографічними змінними (такими, як вік, стать, роки служби, роки служби на фактичному положенні, числі підлеглих, основної професії, зарплати) статистично управляли через їх потенційних відносин з змінними дослідження.
Вік, роки служби, роки служби на фактичному положенні, числі підлеглих і зарплати було виміряно, використовуючи ваги на 5 пунктів. Основна професія була виміряна, використовуючи масштаб на 4 пункти. Пол був закодований як подвійна змінна (0=чоловік і 1=жінка).
ВИСНОВКИ
Результати дослідження показують факт, що в поточній ситуації економічної кризи багато руму...
