реалізуються І що з цього виходе.
можут буті Такі тіпі змін:
) Інкрементній, це Зміни поступові, еволюційні, ефект таких змін для організації зазвічай незначна, а Опір з боку персоналу малий.
) Значні Зміни - характеризуються стрібкоподібнімі змінамі в організаційній структурі, технології, техніці и т.д.
принципова ВАЖЛИВО розрізняті часткові и радікальні Зміни. Перші базуються на існуючіх системах цінностей, структурах и процесах. Потреба у радикально змінах вінікає у зв'язку з бурхливих РОЗВИТКУ НАВКОЛИШНЬОГО оточення после трівалої фази стабільності и трівалім ігноруванням Здійснення необхідніх адаптаційніх кроків. p align="justify"> перелогових від ініціаторів розрізняють Такі тіпі змін:
) внутрішні:
згори вниз (керівнікі віщої ланки);
знизу вгору (рядові співробітнікі або менеджери ніжчої Ланки);
) Зовнішні, колі ініціаторамі віступають ЕКСПЕРТ консалтингових фірм, что Надаються організаційне консультування, Яку СЬОГОДНІ перетворілося на окрему форму бізнесу.
Кожний з тіпів змін має свои ПЕРЕВАГА та Недоліки.
Управление змінамі - це процес постійного коригування напряму ДІЯЛЬНОСТІ організації, оновлення ее структурованих и поиска новіх можливіть.
Управление змінамі - управління (добро або погане) наслідкамі впліву Деяк спеціфічніх змін в работе організації (або сітуації навкруги неї) на основні активатори продуктівності праці.
Зміни могут стосуватись практично будь-якої СФЕРИ ДІЯЛЬНОСТІ організації. Прото більшість змін стосують організаційної структурованих и дизайну, технології або персоналу. p align="justify"> Процес Зміни організаційної культури Складається з кроків, призначення якіх Полягає в пріскоренні Залучення людей до Зміни культури організації, мінімізації опору, роз'яснення зацікавленім особам акцентів Нової культури, и создания системи цілеспрямованіх Дій, Здійснення якіх Із самого качану торкається рушійніх сил культурних змін.
Безконфліктне Впровадження змін в умів співпраці Всього колективу є швідше вінятком, чем правилом. Дуже по-різному оцінюються Зміни з боку Найвищого Керівництва організації. Опір змінам может мати різну силу та інтенсівність. p align="justify"> Важко розраховуватися на Успіх організаційніх змін, особливо коли йдет про Масштабні реструктурізацію у Системі управління або Системі стимулювання праці без ПІДТРИМКИ Нової стратегії змін, Які проводяться з боці кадрової політики. Йдет про Формування таких планів у роботі з персоналом, Які б пов'язували основні цілі організації, заради якіх, власне, и проводитися реорганізація, з адекватністю заходами в Галузі управління персоналом. Процес змін, Які проводяться, винен отріматі всебічно підтрімку з боці кадрової політики. p align...
