"justify"> В· гнучкість системи навчання персоналу, діючої всередині організації;
В· особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
В· особистісні властивості адаптируемого співробітника, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т.п.
Успішність адаптації для нового працівника слід розглядати, щонайменше, з двох позицій. По - друге, оцінюючи фактичний результат адаптації щодо того, що було заплановано раніше відповідно з програмою адаптаційних заходів та іншими відповідними документами. Якщо основні заходи виконані (по суті, а не за формою) і сам працівник оцінює їх як корисні, то адаптацію в даному випадку слідують розглядати як цілком успішну. p align="justify"> По - друге, оцінка адаптації може проводитися і по В«абсолютноїВ» шкалою. Найчастіше така оцінка грунтується на тому, які почуття переживає працівник після закінчення адаптаційних заходів, що неважко встановить у процесі довірчої бесіди з ним або, скажімо, за допомогою анкетування. p align="justify"> При цьому особливу увагу слід звернути насамперед на те, наскільки впевнено і комфортно відчуває себе працівник в процесі виконання професійних обов'язків і в ході спілкування з колегами. Невпевненість, внутрішній дискомфорт, які відчувають працівником в повсякденній діяльності виразно вказують на те, що ефективність адаптації в даному випадку виявилася явно недостатньою. p align="justify"> Для кожної категорії співробітників (залежно від посади та початкового рівня підготовки) бажано застосовувати свій набір адаптаційних інструментів.
До початку адаптації потрібно зрозуміти рівень підготовленості новачка, тому що від цього буде завісити індивідуальний набір адаптаційних заходів. Їли є можливість диференціації, то наповнення адаптаційного курсу краще всього зробити різним. p align="justify"> Етап 1. На даному етапі відбувається ознайомлення нового співробітника з компанією, корпоративними правилами, історією, структурою, трудовим розпорядком, традиціями, політиками в галузі управління персоналом і т.д. Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації. Якщо співробітник має не тільки спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших підприємств, період його адаптації буде мінімальним. Однак оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, таких, як технологія діяльності, зовнішня інфраструктура і персонал, новачок неминуче потрапляє якійсь мірі в незнайому йому ситуацію. p align="justify"> Інструменти, що застосовуються на першому етапі - ввідні тренінги та інструктажі, корпоративна документація.
Етап 2. Входження на посаду. Другий етап включає ознайомлення з функціями та цілями підрозділу, цілями і завданнями самого співробітни...
