екілька. p align="justify"> Інформація про стан справ у компанії, отримана працівником в ході його співбесід з представниками служби персоналу і безпосереднім керівником, не відповідає істинної ситуації.
приступивши до роботи, співробітник виявляється в інформаційному вакуумі, що впливає на об'єктивні результати його роботи, так і на його особисту задоволеність.
Перші тижні роботи - це завжди стрес. У відповідності зі шкалою стрес-факторів, складеної американським психологом М. Аргайлом, звільнення прирівняне до стресу середнього рівня і становить 47% по відношенню до максимального стресу, а за шкалою стресогенних факторів Холмса-Рея зміна мета роботи знаходиться на третьому місці за силою впливу на людини після смерті близького родича або розлучення.
Консультанти стверджують, що в разі успішної адаптації співробітник починає ефективно працювати вже через кілька місяців, а в разі спонтанного розвитку - тільки після закінчення року. p align="justify"> Крім традиційної адаптації нового співробітника в компанії доцільно розглянути також адаптацію співробітника до нової посади. Перехід працівника на нову посаду зазвичай буває наслідком одного з таких дій:
просування по кар'єрних сходах (вертикальне переміщення)
ротація в інший підрозділ одного рівня ієрархії компанії або розширення повноважень у рамках своєї посади, тобто професійне зростання (горизонтальне переміщення)
У разі просування по кар'єрних сходах співробітнику необхідно в короткі терміни обзавестися новими зв'язками, освоїти бізнес - процеси нового рівня. Нового керівника необхідно в короткі терміни інтегрувати в середовище таких же керівників підрозділів, навчити прийомам управління персоналу і дати йому зрозуміти, що по відношенню до своїх колишніх колег він працює в новій якості. У разі В«горизонтальногоВ» пересування пріоритетним є освоєння професійних якостей, необхідних на новій посаді. p align="justify"> Успішність адаптації залежить від цілого рада умов, головними з яких є:
В· якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;
В· об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);
В· отработанность організаційного механізму управління процесом адаптації;
В· престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;
В· особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;
В· наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень;
