ка, процедурами і правилами, а також встановлення відносин з колегами. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і співробітники служб з управління персоналом. p align="justify"> Інструментами даного етапу є: положення про підрозділ, посадова інструкція співробітника, складений план роботи нового співробітника на перші три місяці, затверджені регламенти і правила.
Етап 3. Дієва орієнтація. На даному етапі у нового співробітника з'являється можливість застосувати наявні або щойно набуті знання та отримати зворотній зв'язок від керівника або наставника. Цей етап починається не раніше ніж через тиждень після виходу співробітника на роботу. p align="justify"> Етап 4. Функціонування. У будь-якої компанії буде корисним мати статистику за посадами щодо середньої тривалості адаптаційного періоду, тобто того, через який час після працевлаштування співробітник повинен почати працювати на повну силу. Такі дані досить складно зібрати по позиціях вищої ланки, але якщо мова йде про більш поширених посадах (Наприклад: обслуговуючий персонал, менеджери з продажу, технічні спеціалісти), то накопичувати подібні відомості потрібно обов'язково. В іншому випадку багато заходи з підбору та адаптації можуть виявитися зовсім невигідними з фінансової точки зору. p align="justify"> Зміна етапів викликає труднощі, звані В«адаптаційні кризиВ», оскільки вплив соціального середовища зазвичай різко зростає. В результаті у працівника виникає стан тривоги, опірності, стресу, пошуку виходу, виникнення потреби у більш активному освоєнні досі невідомого. p align="justify"> На кожному з перерахованих етапів необхідна продумана система управління адаптацією, яка дозволить значно знизити рівень стресу в організації.
Висновок
Професійне простір у процесі глобалізації піддається впливу широкого спектру соціально-економічних і технологічних змін, які мають для суб'єктів праці та його професійної діяльності величезні наслідки, що вимагають нового рівня адаптації. Перевантаження людини роботою, надлишок або відсутність інформації, недостатньо чітке законодавчо-інструктивний керівництво його професійною діяльністю, неадекватна поведінка колег і навіть тривала, вимотує дорога на службу призводить до многообразному феномену, який отримав назву "професійний стрес". p align="justify"> Фахівці в області професійного стресу виділяють в якості головних джерел: режим трудової діяльності; роль працівника в організації; комунікативні фактори; труднощі побудову кар'єри; позаорганізаційні джерела стресів. Всі фактори, що викликають виробничий стрес можна умовно поділити на об'єктивні і суб'єктивні. Великий вплив на рівень стресу надають особистісні особливості людини. p align="justify"> Для того, щоб запобігти негативний вплив стресу, необхідно використовувати профілактику та способи боротьби в організації або в окремої людини. Щоб ефективно боротися зі стр...
