Р1 для Р2). Після цього працівник оцінює також ймовірність того, що його дія дозволить досягти результату 1 (очікування, що Д1 призведе до Р1), і нарешті, він дає загальну оцінку того, наскільки його можлива дія здатне привести його до мети. Ця оцінка безпосередньо визначає силу його мотивації, тобто ступінь готовності працівника докласти свої трудові зусилля заради досягнення мети.
Теорія Врума спирається на математичне обгрунтування та емпіричні дослідження. Незважаючи на достатню складність, вона має як теоретичну (розширює уявлення про механізм мотивації), так і практичну значимість. Зокрема, з неї випливає ряд практичних рекомендацій, які корисно враховувати менеджерам:
. Співробітник буде більш продуктивний тоді, коли він буде усвідомлювати високу ймовірність того, що його особисті зусилля призведуть до високим загальним трудових досягнень, які, у свою чергу, будуть сприяти задоволенню його особистих цілей, що мають для нього високу індивідуальну значимість. p align="justify">. Необхідно систематично здійснювати порівняння потреб підлеглих з винагородами, одержуваними від організації, спонукати співробітників точно формулювати свої потреби та очікування і враховувати їх при розробці програм мотивації і при підведенні підсумків роботи. p align="justify">. Необхідно надавати допомогу підлеглим в усвідомленні ними реальності завдань і шляхів їх виконання, цінності одержуваного за це винагороди. Така допомога підвищує їх трудові зусилля. p align="justify">. Потреби та очікування різних працівників неоднакові, тому мотиваційний вплив керівника зростає в тому випадку, якщо він добре знає пріоритетні цінності своїх підлеглих і враховує їх при визначенні винагороди. p align="justify"> Оцінюючи теорію очікувань Врума в цілому, можна зробити загальний висновок: її цінність полягає, насамперед, у доказі того, що в процесі формування мотивів працівники не тільки співвідносять цілі організації та індивідуальні завдання зі своїми потребами і визначають їх особисту привабливість, але і оцінюють засоби, інструменти, а також ймовірність досягнення цих цілей. От чому не достатньо запропонувати співробітникам сильні стимули, важливо ще вказати їм кошти і можливості досягнення цілей. p align="justify"> .3.5 Модель мотивації Лоурера-Портера
Важливий внесок у узагальнення та інтеграцію різних теорій мотивації внесла модель мотивації, розроблена Е. Лоулер і Л. Портером. Ця модель органічно поєднала в собі основоположні ідеї розглянутих коротенько теорій Маслоу, Херцберга, МакКлелланда і Скіннера та ідеї теорії мотивації Врума. Модель Лоулера-Портера можна представити схематично (рис. 2.7). br/>
Малюнок 2.7 - Модель мотивації (Е. Лоулер, Л. Портер)
Логіка даної моделі така:
Людина визначає для себе привабливість, цінність винагороди...
