ні хотілося б торкнутися питання маргінальності ролей, який дуже ретельно розглядає Е. Невіс.
В ході своєї роботи, я також задалася цим питанням, зокрема 3 питаннями, які описані в книзі «Організаційне консультування: гештальт-підхід»:
. Якщо хтось звик відчувати себе одним цілим з організацією, чи слід йому з метою посилення індивідуальності, відколотися і почати працювати самостійно?
У результаті своєї роботи, мені стала приходити в голову думка про те, що я хотіла б спробувати працювати зовнішнім консультантом, з огляду на те, що багато ідей і думок я не можу висловити вголос, працюючи в організації, так як існують великі обмеження для цього. Сформований стиль авторитарного керівництва не дозволяє повністю розкритися і принести більш значний внесок у процес підвищення ефективності діяльності команди. Це пов'язано зі стереотипом вже сформованих відносин між мною і керівником. Я беру багато ризиків на себе, доводячи керівнику необхідність проведення різних заходів (корпоративних свят, проведення тренінгів і т.д.), хоча його відмови найчастіше пов'язані з економією грошей. І мені шкода, що досі, керівництво так і не побачило доцільність внесення цієї статті витрат до бюджету підприємства.
Вище я вказувала на те, що первісною метою було внесення змін у принципи роботи підприємства, бажання розвинути велику відповідальність кожного співробітника за якість проведеної роботи. Керівник, навпаки, в ході роботи і зважаючи на деякі змін в організації, зміцнила кордони авторитарного правління. Що проявляється, наприклад, такими випадками: регулярно проводяться збори продавців, керує зборами директор. На зборах говорить теж тільки директор, мова звичайно йде про той, як вона стала керівником, скільки сил було цьому віддано, і вказівкою того, що вони (продавці) не здатні далі рости і рухатися, так як «вони безвідповідальні і у них немає ніяких амбітних цілей ». Приблизно в такому ж ключі проходять і зборів з керівниками, на яких вислуховуються всі по мірі приємності інформації, якщо інформації неприємна і містить позитивні відгуки про роботу співробітників, похвали на їхню адресу, така інформація відкидається, і приймається словами: «Навіщо ви мені все це говорите, нічого їх розхвалювати »і далі слід приведення випадків помилок співробітників.
З вищеописаного я роблю висновок, що директор, закрила свої кордони перед співробітникам на замок, знецінила їх працю. При цьому хочу відзначити, що ми знаходимося на самому високому рівні з обслуговування клієнтів серед дилерських підприємств в нашому місті. За 2010 рік наше підприємство удостоєне нагороди у вигляді диплома «Кращий дилер у сфері післяпродажного обслуговування по Х регіону». Диплом був привезений з конференції і недбало кинутий на стіл, ми його побачили випадково.
Така поведінка з боку директора має свою позитивну сторону, в постійному доказі того, що ми (це керівники, до яких я зараховую і себе) на щось здатні, ми осягаємо все більші рубежі, нами керує страх втратити робоче місце, так як оплата праці для місцевого ринку вище середнього, а найбільше значення має склалася роками, ще до приходу нинішнього директора, дружня атмосфера в колективі і лояльність безпосередніх керівників до співробітників.
Так от для мене, було б набагато ефективніше, якби я входила в організацію з боку, як надісланого зас...
