и від економічної ефективності діяльності підприємства (підрозділу, працівника) і друге - які показники ефективності необхідно взяти за основу розрахунків. p align="justify"> Механізм залежності змінної частини може бути різним для різних категорій персоналу. Для основного персоналу це має бути механізм комісійних відсотків від обсягу особистих продажів. p align="justify"> Наприклад, визначення грошової винагороди для менеджерів з продажу:
Постійна частина заробітної плати визначається за тарифікаційної системі з урахуванням тарифного розряду фахівця. Змінна частина повинна складати не менше 50 відсотків від усього грошової винагороди і розраховується у відсотках від щомісячного обсягу виручки, отриманої конкретним менеджером. Відсоток комісійних прогресивний, він збільшується при збільшенні щомісячного обсягу виручки і складає від 0,9% до 3% від обсягу продажів. Комісійні відсотки нараховуються з виручки, яка надійшла в поточному місяці на банківський рахунок підприємства. У такій системі фахівці зацікавлені в збільшенні обсягів роботи. p align="justify"> Змінна частина зарплати для незарабативающіх працівників компанії.
Змінна частина становить від 10% від загальної суми грошової винагороди у молодшого обслуговуючого персоналу до 50% у управлінського персоналу. В якості економічного показника, від зміни якого залежить змінна частина зарплати, береться обсяг щомісячної виручки підприємства. p align="justify"> Причому при досягненні планових показників за обсягом виручки коефіцієнт змінної частини дорівнює 1. При збільшенні виручки цей коефіцієнт пропорційно зростає, при зменшенні - зменшується. Таким чином грошову винагороду обслуговуючого персоналу компанії поставлено в залежність від ефективності роботи компанії, причому ті співробітники, які за посадою мають більший вплив на кінцевий економічний ефект, сильніше залежать у свій зарплаті від результативності діяльності всієї компанії. Таким чином, ключові працівники компанії отримують реальну можливість економічно розділяти як успіхи компанії, так і її невдачі. p align="justify"> Крім прямого грошової винагороди існують різні форми непрямих матеріальних компенсацій працівникам, які називаються соціальними пільгами або соціальним пакетом компанії. Соціальні пільги, представляючи собою додаткові блага, одержувані працівниками від підприємства, підвищують їхній добробут і якість трудового життя. Частина соціальних пільг надаються в законодавчому порядку й обов'язкові для всіх підприємств (оплачувані основні та додаткові відпустки, оплата тимчасової непрацездатності, пільги молодим співробітникам і жінкам тощо). Частина соціального пакета надається підприємствами на основі добровільно взятих на себе зобов'язань по відношенню до працівників. p align="justify"> Компенсаційна система, розроблена на підприємстві, повинна бути оформлена у вигляді локальних нормативних актів. Це може бути єдиний внутрішньофірмовий документ ("Положення...
