про оплату праці та преміювання"), в якому визначені умови і механізми грошової винагороди співробітників. Іноді створюється ціла низка документів, в яких окремо прописується система заробітної плати та преміальна система і окремо - система соціальних пільг. Економічна сутність цих документів полягає в управлінні зростанням продуктивності праці працівника, структурного підрозділу і підприємства в цілому. Структура та зміст Положення повинні містити цілі і завдання документа, вказівка ​​на категорії персоналу, на які поширюється дія документа, опис системи та механізмів визначення постійної і змінної частин грошової винагороди, терміни дії Положення і умови його модифікації. p align="justify"> При створенні документа, що визначає преміальну систему, необхідно описати наступні елементи:
Показники преміювання;
Умови преміювання;
Шкала преміювання;
Коло премійованих;
Джерело преміювання;
Механізм і умови депреміювання.
При впровадженні нової системи оплати праці або за її трансформації перш за все необхідно забезпечити довіру співробітників до процесу зміни порядку грошової винагороди. Будь-яке нововведення викликає певну настороженість, а зміни в істотних умовах праці, яким є система оплати, можуть сприйматися як спрямовані на посилення експлуатації. Віра співробітників в керівництво фірми і довіру до розроблюваних заходів - основне питання впровадження компенсаційного пакета. p align="justify"> Тому розробці механізму інформування працівників про нову систему оплати іноді потрібно приділяти більше часу і сил, ніж розробці самої системи компенсацій. Інформування співробітників повинно містити, як мінімум, три етапи. Перший етап - це письмове та усне інформування персоналу. Другий - спеціальні навчальні програми, які моделюють різні ситуації, пов'язані з новою системою компенсацій. І, нарешті, третій етап - постійна консультативна допомога і підтримка співробітників. У них, природно, будуть виникати різні питання, і потрібно визначити коло осіб, які мають повноваження консультувати і роз'яснювати компенсаційну політику фірми. br/>
3.2 Удосконалення системи внутрішніх стимулів працівників підприємства
Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, з якими пов'язана мотивація. p align="justify"> Характерним для багатьох російських компаній є обмеженість, а часом відсутність сучасної системи мотивації високоефективної праці. Більшість працівників не прагнуть проявляти ініціативу і творчість у своїй діяльності, повною мірою брати на себе відповідальність за прийняті і реалізуються на практиці рішення. Як відомо, є два види залучення людини до виконання певної роботи - примус і мотивація. Загально...
