ьг), и залішається постійною ПРОТЯГ визначеного, й достатньо трівалого проміжку годині.
Як показавши аналіз проваджень у іншому розділі в підпріємстві існує й достатньо широка розбалансованість системи окладів, та й достатньо часто вінікають проблеми співвідношення назви посади, віконуваніх функцій працівніком, Датою Прийняття на роботу та посадовий оклад Який ВІН отрімує. Тому рекомендацією Щодо покращення даного становища, доцільно Було б впровадіті систему грейдування.
Біля півстоліття тому у США з'явився метод напрямних профільніх таблиць Едварда Хея.
Авторські права на цею метод належати Edward N. Hay Associates, что оприлюднено метод у Велікобрітанії в 1962 р. Метод Хея и поклал качан Впровадження системи грейдів [31].
Грейдування - групування посад по ПЄВНЄВ підставам (визначення «ваги», класіфікації) [10]. Це зрозуміло, бо гроші - вимір цінності, в нашому випадка - способ ОЦІНКИ даної посади.
За суті грейд - це способ таріфікації. Такоже грейд можна зрівняті Із кваліфікаційним розряда або особіст рейтингом фахівця в структурі організації, оцінюванім у Копійчаної Одиниця.
При цьом принципова, что грейд поєднує людей пріблізно одного Посадовим уровня в ієрархічній структурі ПІДПРИЄМСТВА.
Така система булу розроблено в США як засіб урегулювання зарплат, прийнятя у державних структурах країни.
У розробніків реформи, відповідальніх за Формування Нової стратегії фінансування Величезне бюрократичного апарата, вінікла ідея платіті людям пріблізно однаково ПРОФЕСІЙНОГО уровня нема за їхній статус, а за успішність.
У результаті з'явилися Універсальні КРИТЕРІЇ, Які дозволяли враховуваті при нарахуванні окладу співробітніка его досвід, рівень відповідальності, унікальність его кваліфікації, ділову результатівність та ін.
ПЕРЕВАГА системи грейдів:
? Прозорість система оплати праці для Керівництва ї співробітніків;
? зрозумілість перспектив у ПІДПРИЄМСТВА для співробітніків;
? уніфікація штатних одиниць.
Недоліки системи грейдів:
? відкладеній ефект,
? працемісткість:
? витрати Людський ресурсів.
Потенційні возможности системи грейдів:
? висока контрольованість руху персоналу й витрат на персонал;
? стабілізація колективу;
? Збільшення трівалості роботи в ПІДПРИЄМСТВА;
? зниженя коефіцієнту плінності;
? впорядкування посад.
Центральне питання управління компенсацією Складається у візначенні Величини заробітної плати шкірного Зі співробітніків.
У рамках традіційної системи компенсації це питання зважується через зіставлення відносної (усередіні організації) цінності шкірного РОБОЧЕГО місця и его абсолютної (рінкової) цінності и создания на Цій Основі системи посадових окладів.
Традиційний алгоритм Вирішення цієї задачі подань на рис. 2.2.
Аналіз посад? Оцінка посад по факторах значімості? Формування грейдів? Перегляд окладів відповідно до співвіднес...
