ення посади до Певного грейду? Впровадження системи Рис. 2.2 Впровадження системи грейдування посадових окладів для співробітніків ВАТ Універмаг Дитячий світ
На первом етапі создания системи компенсації проведено аналіз и описание посад, что існують на підпріємстві з Погляду виробничих функцій. Найбільш Розповсюдження методом АНАЛІЗУ робочих місць є аналіз посадових інструкцій, что представляються собою Стандартизований описание основних функцій, віконуваніх співробітніком, что займають посади. Посадові інструкції складаються кадровим відділом разом з керівнікамі Підрозділів на Основі власного досвіду, СПОСТЕРЕЖЕННЯ за працівнікамі, Бесід з ними. У результаті АНАЛІЗУ були згруповані 10 різновідів посад.
Оцінка посад за факторами значімості, Складається у візначенні відносної цінності кожної з них для організації (створенні ієрархії посад). У Основі класіфікації лежить аналіз посадових інструкції, у результаті Якого Кожне робоче місце оцінюється з Погляду его внеска в Досягнення цілей організації, уровня відповідальності его працівника, необхідної Загальної и фахової освіти, напруженості й умів праці.
Аналіз ПОЧИНАЄТЬСЯ з визначення ключового факторів, что характеризують УСІ Робочі місця. Найбільше часто вікорістовуванімі ключовими факторами є: ступінь відповідальності, рівень кваліфікації, умови праці, рівень освіти, ступінь ФІЗИЧНОЇ и розумової напруги. Природно, что ключові факторі могут буті різнімі для різніх співробітніків ї у залежності від профілем їхньої ДІЯЛЬНОСТІ. У рамках цього підходу до побудова системи грейдів акцент робиться на оцінку не посадять як такий, а здатностей и якости самого фахівця - Наприклад, досвіду роботи.
Наступний кроком є ??визначення значімості посади. Если Розглянуто описание аналітічного методу, то можна віявіті, что провести границі между ними Достатньо доладно. Нерідко методи визначення значімості посад комплексні та Використовують одночасно декілька підходів: факторний, бальні, процентні. Найбільш вживании методом є бальний метод [37]. Для цього звітність, побудуваті декілька шкал для ОЦІНКИ посади (что має в Основі компенсаційні фактори), візначіті правила прівласнення балів, експеріментуваті з Довжину шкал, кількістю та складом и інструмент можна вважаті готуємо. Однак, при побудові шкали ОЦІНКИ посад, ми перехрещуємося з факторним методом. Таким чином можна стверджуваті, что бальний метод не має самостійного значення І его такоже можна Було б назваті факторно-бальним методом. ВІН в результаті Дає інтервальн?? шкалу: відстані между оціненімі посадами віражаються в чисельного вігляді, а посади можна зрівняті между собою по значімості.
Наступний кроком Дослідження є відображення создания матріці балів. Коженая субфактор оцінюється у візначенні числа балів, что відбіває его відносну значімість, а потім проводитися Розподіл балів между Грейді. Встановлюється ступінь прісутності Вибраних факторів для кожної посади, з розрахунку по 50 балів за ступінь.
Отож, грейд - це встановлений Інтервал ваги чі рангів посад. При цьом одна чі декілька посад, могут входити в один грейд, ЯКЩО ранги співпадають чі потрапляють в завдань Інтервал у середіні Якого смороду вважаються рівнозначнімі для організації. Віміряння Величини грейда и Розподіл ваги та тарифом, можна відобразіті на Рис.2.3
В аналітичних методах...
