="justify"> К=Оу.обр. (1 + С / 4 + В/18), (3.1)
де Оу.обр.- Оцінка рівня освіти, яка зазвичай приймається:
0,15 - для осіб, які мають незакінчену середню освіту;
0,60 - для осіб з середньою освітою;
0,75 - для осіб з середньотехнічною і незакінченою вищою освітою;
1,00 - для осіб з вищою освітою за фахом;
С - стаж роботи за фахом.
Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на чотири (у зв'язку з тим, що, як встановлено, стаж в чотири рази менше впливає на результативність праці, ніж освіта);
В-вік.
Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 18 (встановлено, що вплив віку на результативність праці в 18 разів менше, ніж вплив освіти). При цьому за верхню межу віку для чоловіків приймається 55 років, а для жінок - 50 років.
На етапі визначення загальної оцінки кандидата на посаду величина коефіцієнта професійної перспективності підсумовується із загальною оцінкою за діловими і організаторським якостям. Це значення і буде необхідним тарифним коефіцієнтом.
Однак слід пам'ятати, що сутність даного методу полягає у використанні кваліфікації, досвіду та інтуїції найбільш компетентних в своїй області роботи фахівців - експертів. Найважливішими умовами застосування цього методу є забезпечення анонімності виставляються експертами оцінок і обгрунтованість підбору складу експертних комісій.
Якщо анонімність досягається через спеціальне анкетування або тестування, то обгрунтованість підбору складу експертів полягає в їх ретельній попередній оцінці, а також у методично грамотному і цілеспрямованому формуванні кількісного та якісного складу. Наприклад, головні вимоги до експерта - його компетентність в управлінні виробництвом, моральність, глибокі знання та визнане вміння вирішувати спеціальні завдання відповідно з певними функціями.
Одна з вимог - добре розбиратися в одній із суміжних спеціальних областях діяльності, наприклад, для технолога - в економіці, для економіста - в технології, лінійного керівника - в правових питаннях і т.д. Традиційне вимога до формування групи експертів полягає в їх здатності провести експертизу з урахуванням різноманітних сторін діяльності оцінюваного працівника.
Головна небезпека при підборі складу експертів полягає в завищенні частки якої-небудь підгрупи експертів, свідомо близької в своїй думці. Ця небезпека полягає не тільки в однобічності оцінки, а й у тому, що при обробці експертних думок всі інші оцінки втратять свою значимість. З тієї ж самої причини небажано включення в експертну групу фахівців, авторитет яких різко відрізняється від середнього авторитету членів комісії. Після того, як буде сформована основна (константная) частина заробітної плати керівників та фахівців, слід визначитися з результуючої частиною. Як ми вже відзначали вище, дана частина заробітної плати покликана заохочувати «позитивні» відхилення в роботі, або карати за «негативні». Всі надбавки або утримання проводяться від основного окладу (тарифної частини). Для керівників і фахівців ми виділили позитивні і негативні відхилення, а так же коефіцієнт доплат або утримань, відповідний їм, дані представили в таблиці 3.1
Та...
