оботи, за внесення раціоналізаторських пропозицій, збільшення обсягу продажів, якості праці, продуктивності праці і т.д. Однак, за негативні відхилення - шлюб, порушення дисципліни, невиконання плану і т.д. передбачені певні утримання із заробітної плати.
Тепер розглянемо механізм формування тарифної і результуючої частини для двох категорій персоналу - робітників і керівників (ІТП, службовців).
3.4 Формування заробітної плати керівників (ІТП, службовців)
Почнемо з формування тарифної частини заробітної плати. Як вже зазначалося вище, вона буде вираховуватися шляхом множення нормативної тарифної ставки на тарифний коефіцієнт за ЄТС, а потім на коефіцієнт підвищення, який для кожного працівника буде вираховуватися за результатами щорічної атестації.
Атестація повинна проводиться щорічно одним з кількісних методів (експертних оцінок). Кількісні оцінки, ділових і організаторських якостей працівника, проводяться, як правило, за допомогою експертних оцінок. Для характеристики працівника спочатку встановимо такі критерії:
) здатність організовувати і планувати працю;
) професійна компетентність;
) ступінь відповідальності за виконувану роботу;
) контактність і комунікабельність;
) здатність до нововведень;
) працьовитість і працездатність;
) важливість робочого місця для підприємства.
По кожному з цих критеріїв на основі вивчення діяльності працівника дається відповідна оцінка за обраною шкалою, наприклад, п'ятибальною (відмінно (або найвищий ступінь) - 5; добре - 4; задовільно - 3; незадовільно - 2; погано - 1).
Оцінки за критеріями зазвичай працює за наростаючим кількісному значенню. Наприклад, при оцінці по критерію «здатність організовувати і планувати працю»:
«1» - явно неорганізований працівник і керівник;
«2» - не уміє організовувати і планувати свою працю і працю підлеглих;
«3» - уміє організувати трудовий процес, але не завжди вдало планує роботу;
«4» - добре вміє організовувати і планувати свою працю і працю підлеглих;
«5» - уміє створювати і підтримувати чіткий порядок у роботі на основі ефективного планування.
За своєю значимістю в загальній оцінці працівника певні якості завжди мають різну питому вагу, що встановлюється експертним шляхом. Для визначення загальної оцінки ділових і організаторських якостей кандидата складається спеціальний оцінний ліст.Естественно, чим вище загальна оцінка по кожній групі якостей, тим більше гідний високої оплати кандидат працівник. Найбільша можлива оцінка - п'ять балів, а найнижча - один бал.
Освіта, стаж роботи і вік працівника повинні обов'язково враховуватися при оцінці ділових якостей. Справа в тому, що освіта - одна з основних якісних характеристик при визначенні рівня кваліфікації працівника, стаж роботи - кількісна міра досвіду, а вік знаходиться у взаємозв'язку зі стажем роботи.
Дані про освіту кандидата, його стаж і вік враховуються шляхом розрахунку коефіцієнта професійної перспективності за формулою:
