ні даного напрямку стабілізації необхідно виділити особняком стоїть високий авторитет «лідерів» підприємства, чиї неформальні статуси збіглися в процесі аналізу з їх номінальними значеннями. У цьому зв'язку доцільно проведення інтеграції колективу посредствам ситуативних теорій лідерства, а також залучення майстрами цехів окремих співробітників основного виробництва до вирішення складних виробничих завдань. Також були покладені принципи виділення «ланкових» або «бригадирів», персоніфікована відповідальність яких підвищити достіжательную мотивацію, на ряду з цим створить механізм здійснення зворотного зв'язку.
Комплекс запропонованих заходів розроблявся на підставі зазначених персоненность групової динаміки, і слід концепції формування сприятливого мікроклімату посредствам надання впливу на соціогенні фактори в колективі. До основних підсумками проектного розділу слід відносити його заходи:
- реструктуризація груп, тобто переміщення місцями електрозварників монтажного і виробничого ділянок для усунення конфліктної ситуації і нейтралізації «опозиції» на виробничому і монтажному ділянках відповідно;
- розвиток ситуативної моделі лідерства в поведінці безпосередніх керуючих виробничими ділянками - майстрів, забезпечується за допомогою проведення тематичних тренінгів для майстрів виробничого та монтажного ділянок;
- формування позитивної неформальних міжгрупових і міжособистісних зв'язків, які дозволяють вирішувати колективно, командно складні виробничі завдання, що досягається за рахунок згуртування колективу тімбілдингові заходами;
- докладна детермінація формальної комунікації в колективі засобами формування «Положення про виробничій ділянці ТОВ« М-Профіль »;
- правове забезпечення кадрової перестановки електрозварників - підготовка документів (наказів по особовому складу) з переведення співробітників з одного підрозділу в інший.
Таким чином, ефективність проектних заходів досягається шляхом реалізації:
- емоційного єдності колективу;
- зниження значення коефіцієнта плинності кадрів;
- підвищення продуктивності та результативності колективної праці;
- формування команди, командного духу;
- зниження витрат на адаптаційні заходи, підвищення ефективності адаптаційних важелів;
- демократизації управлінських процедур, збудлива персоніфікацію відповідальності.
В умовах ринкової моделі економіки без зазначених інструментів вельми важко організувати систему управління персоналом, оскільки ускладнюються соціокультурне середовище сучасного російського суспільство, поліетнічна структура персоналу, а також спектр потреб особистості. В силу справжніх обставин парадигму управління персоналом слід перемістити в бік сучасних підходів, таких як розробка системи мотивації персоналом, соціально-психологічні методи управління, створення організаційної культури, формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Коли ведуть мову про соціально-психологічному кліматі колективу, мають на увазі наступне:
- сукупність соціально-психологічних характеристик групи;
- переважаючий і стійкий психологічний настрі...
