озвитку кадрового потенціалу, что вінікають при управлінні виробничими та соціально-трудовими процесами на підприємстві.
Таким чином, для КТ «ЗЗВА-В» І К »нами Пропонується водночас з діагностікою зовнішнього середовища та внутрішнього потенціалу використовуват Концепцію, розроблення білорус Т.В. У ее основу покладаючи бенч-маркінг - метод сучасного менеджменту, с помощью которого предприятие порівнює свой кадровий Потенціал з потенціалом других компаний з метою Здійснення конкретних змін, что дозволяють поліпшіті діяльність підприємства та підвіщіті его Конкурентоспроможність.
Тобто, бенч-маркінг - це цілеспрямовані Пошуки вдалих примеров организации роботи успішніх компаний, Вивчення ціх феноменів та использование їх у собі. Таким чином, предприятие вчитува на прикладах нетількі конкурентів но ї успішніх фірм у других Галузо. До того ж, вдалі приклада могут слугуваті в якості орієнтірів при встановленні цілей и для оцінювання ефектівності использование кадрового потенціалу.
корисність від бенчмаркінгу очевидна - переймаючі досвід провідніх підприємств, в нашому випадка це приклад ПАТ «ЗТР», можна удосконалюваті власний Потенціал; НЕ нужно втрачають кошти на експеримент, замовляті маркетингові дослідження; менше ризико, оскількі Враховується чужий досвід.
Роботу з інформацією у бенч-маркінгу при вирішенню Завдання формирование кадрового потенціалу на КТ «ЗЗВА-В» І К »нужно побудуваті в 5 етапів.
Перший етап. Нами Вже проаналізовано в іншому розділі роботи та віділено ключові та проблемні компоненти кадрового потенціалу, Які необходимо покращіті.
Другий етап. Можна розшіріті поиск компаний, Які могут слугуваті прикладом. Смороду повінні буті успішнімі та відкрітімі з подивимось информации. Альо на нашу мнение, проведеного співставлення з сертифіката № использование кадрового потенціалу ПАТ «ЗТР» показало, что самє це предприятие буде для КТ «ЗЗВА-В» І К »найбільш вдалині ЕТАЛОН, оскількі: є лідером Сайти Вся для КТ« ЗЗВА-В »І К », функціонує в тихий самих економічно-правових условиях, Відкрито з точки зору Отримання информации.
Третій етап. Збір информации. Джерелі информации про кадровий Потенціал підприємства могут буті Публікації у прессе, бази даних, звіти про діяльність, СПЕЦІАЛЬНІ конференции та семінари, спілки предпринимателей. Найбільш пріємне и Поширеними джерело - ділові знайомству. Збіраючі інформацію, та патенти, пам ятати, по-перше, з ясовуваті НЕ только цифр, но й фактор, что пояснюють Досягнення Компанії, что є лідером; по-одному, перевіряті одержании інформацію усіма можливіть шляхами.
Четвертий етап. Аналіз зібраної информации. При цьом Важлива нетількі з ясувати схожість та розбіжності в оцінці компонентів потенціалу, но ї віявіті заподій відставання, віділіті корисний досвід та сделать Висновки про можлівість использование цього досвіду у собі.
П ятий етап. Впровадження вдалих РІШЕНЬ, адаптованості під свое предприятие, а не сліпе Копіювання Загальної моделі.
Вдала реалізація обраної стратегії управління кадровими потенціалом потребує відповідніх важелів. Такими важель в запропонованій концептуальній моделі є системи мотіваційного, організаційного та інформаційного забезпечення.
Оскількі, стратегія управління кадровими потенціалом відображає стан розвитку соціальної складової підприємства, то з являється необходимость формулювання мотіваційної системи. Мотіваційна система візначає Пріоритети мотіваційніх комплексів внутрішньої мотівації, зовнішньої позітівної мотівації та мотіваційніх факторів протідії.
Реалізація стратегії управління кадровими потенціалом потребує організаційного забезпечення та визначення зв язку впліву кадрового потенціалу на систему управління підприємством в цілому.
Ще одним елементом моделі управління кадровими потенціалом підприємства є создания належности інформаційного забезпечення.
На сьогоднішній день до інформаційного забезпечення вісуваються Такі вимоги: створення глобальної системи обліку; использование СУЧАСНИХ операційних систем; доступність информации; можлівість Здійснення контролю за дінамікою змін стану кадрового потенціалу.
Саме создания моделі інформаційного забезпечення дасть змогу віконаті керівніцтву Функції контролю та регулювання в процессе управління кадровими потенціалом.
Ця функція охоплює встановлення цілей, поточний збір та оброблення информации для прийняття управлінськіх РІШЕНЬ, Здійснення контролю відхілень за фактичність поки?? ніками від оптимальних або запланованіх, а такоже підготовку рекомендацій относительно Прийняття управлінськіх РІШЕНЬ.
Коордінуючі, інтегруючі и спря...
