00 + 5780 + 67000=124355070 руб.
За півріччя 2013 виручка від реалізації становить 123785943 руб., за 2014 236234873 руб.
Дохід - Витрати=Економічний ефект
236234873 - 124355070=111879803 руб.
Можна зробити висновок, що диверсифікація виробництва підприємству окупиться, і буде приносити додатковий прибуток.
Наочніше проект представлений в додатку Г, таблиця Г.1.
3.2 Рекомендації щодо вдосконалення підбору і розстановки кадрів в умовах диверсифікації виробництва
У другому розділі, при аналізі підбору і розстановки кадрів на ТОВ «Бригантині» були виявлені наступні проблеми:
а) Відсутність фахівця з управління персоналом. Підприємство планує диверсифікацію виробництва, тобто розширення, введення нової продукції, набуття нового обладнання, тому буде залучено додатковий персонал, і для того, щоб було менше витрат через не кваліфікованих і не досвідчених кадрів потрібен такий фахівець. Кількість працівників буде збільшено, заступники директора та майстри, які займалися підбором кадрів, будуть зайняті диверсифікацією, і для того, щоб їх не відволікати від виробництва потрібен фахівець з управління персоналом;
б) Чи не розробляються моделі робочих місць, кваліфікаційні карти, посадові інструкції, Положення про оплату праці;
в) Підбір і розстановка не контролюється, не враховуються всі етапи відбору персоналу.
Для більш глибокого виявлення проблем було проведено анкетування на оцінку ступеня задоволеності роботою.
Задоволеність працею - Найбільш очевидний психологічний результат трудової мотивації, а також задоволеність працею є невід'ємним елементом при оцінці ефективності наймання, підбору і розстановки.
При дослідженні задоволеності працею важливо розуміти, що трудова діяльність працівника не обмежується конкретними діями і операціями, а включає різноманітні аспекти, пов'язані з особливостями міжособистісних взаємин і багатьма іншими ситуаційними змінними. Тому задоволеність працею є інтегральною характеристикою, що відбиває задоволеність різними аспектами трудової діяльності та елементами виробничої ситуації.
Задоволеність працею є однією з найбільш популярних категорій економіки праці. Проте, недоліком багатьох концепцій задоволеності працею залишається слабка зв'язок теоретичних побудов і практичних можливостей оцінки виміру задоволеності працею на робочих місцях. Спостерігається явний недолік в конкретних програмах сучасної теорії задоволеності працею до вирішення практичних завдань управління.
В основі даної роботи лежить підхід до класифікації мотивів трудової діяльності на основі виділення фундаментальних груп людських потреб. Оскільки задоволеність працею є результат задоволення людських потреб в процесі і допомогою трудової діяльності, класифікація факторів задоволеності може здійснюватися з тих самих підстав, що і класифікація мотивів трудової діяльності. У результаті було виділено три групи факторів задоволеності працею:
Фактори задоволеності, зумовлені дією раціоналістичних мотивів трудової діяльності, у тому числі:
а) Умови та охорона праці;
б) Організація праці;
в) Відношення адміністрації до потреб працівників;
г) Оплата праці, винагороди та пільги.
Фактори задоволеності, зумовлені дією соціальних мотивів трудової діяльності, у тому числі:
...
