оліки (в оформленні підприємства, транспортних засобів) позитивно позначається на ставленні персоналу до компанії, підвищує прихильність працівників своєї організації й почуття гордості за неї, впроваджуваний фахівець на свій розсуд міг би рекомендувати відповідальним за це службам розробити специфічну і впізнавану символіку компанії, розмістити символи на блокнотах, візитках, в зовнішній рекламі.
Спільний відпочинок. Нарешті, зміцнення корпоративної культури, безумовно, могло б бути оформлено через організацію вечірок, виїздів та відвідування культурно-масових заходів. Це сприяло б зняттю накопичився стресу, розвитку неформальних відносин між співробітниками, поліпшенню відносин між ними і надалі підвищенню якості їх роботи.
Всі наведені межі роботи в рамках побудови внутрішньої культури не мають безпосереднього відношення до розв'язання вже наявних конфліктних ситуацій, але вкрай корисні в справі їх профілактики.
Слід зазначити, що інновації, часто приймаються колективами не надто схвально, зважаючи на наявність сформованих структур і механізмів в організації. Проте в даному випадку є підстави припускати, що опір пропонованої інновації буде мінімальним, що обумовлено практичною користю для всіх сторін, описаної вище. Зрозуміло, з ще меншими складнощами буде пов'язаний перехід на професійних конфліктологів на чолі лінійних служб.
Істотним плюсом ТОВ «Сланцевський Водоканал» в розрізі введення в організаційну структуру змін є відносна локальність підприємства. Виходячи з масштабів організації і зосередженості взаємодій між співробітниками, в основному, всередині своїх структурних підрозділів, можна зробити висновок про те, що складнощів у вибудовуванні продуктивної лінії управління конфліктами буде помітно менше, ніж могло б бути у випадку з більш численним або мають складнішу структуру підприємством.
Як безпосередніх заходів з профілактики конфліктності на підприємстві можна було б виділити наступні:
) Періодичне анкетування співробітників відповідальною особою, проводити яке можна буде в кабінеті відповідальної особи з періодичністю, наприклад, раз на квартал.
) Проведення тренінгів для персоналу. Тренінги проводитимуться володарем нововведеної посади один-два рази на рік (див. Додаток В).
) Проведення відповідальною особою социометрических досліджень раз-два на квартал з подальшими рекомендаціями, за підсумками вивчення картини конфліктності.
) Проведення один-два рази на рік психологічного тестування співробітників на предмет конфліктності, сумісності окремо взятих осіб усередині підрозділу.
) У міру необхідності оформлення кабінету психологічного розвантаження на манер східної моделі подолання соціальних конфліктів.
) Нарешті, справі профілактики повинна буде служити сувора фіксація всіх відстежених конфліктних ситуацій із зазначенням дійових осіб, предмета спору, застосованих методів та отриманих результатів.
Як заходи по вирішенню вже трапилися конфліктних ситуацій можуть бути запропоновані наступні: бесіди у присутності конфліктуючих сторін і керівника підрозділу, організації, дисциплінарні та економічні стягнення, надання неоплачуваної відпустки, звільнення.
Таким чином, основними пропозиціями,...
