співробітниками на предмет виявлення внутрішньоособистісних конфліктів;
· створення, ведення і вдосконалення бази даних співробітників, що включає їх психологічні та інші виявлені особливості, здатні допомогти більш ефективно використовувати даного працівника;
· проведення тренінгів та інших допоміжних заходів з представниками керівної ланки, спрямованих на вдосконалення навичок ефективного управління;
· проведення із співробітниками курсу занять з навчання персоналу поводженню, снижающему ймовірність виникнення конфліктів у командах;
· проведення індивідуальних зустрічей з співробітниками для вирішення питань, прямо не стосуються трудової діяльності, але чинять на неї опосередкований вплив;
· представлення інтересів співробітників у суді чи іншому при арбітражі;
· участь у семінарах та курсах підвищення кваліфікації;
· участь у роботі комісії з преміювання і накладенню адміністративних санкцій;
· вивчення та аналіз причин плинності кадрів;
· розробка і подання на суд керівників можливих удосконалень організації.
Також відповідальна особа, перебуваючи в безпосередній взаємодії з відділом кадрів, цілком могло б відстежити тенденції в місячному розподілі хвиль конфліктності, що істотно полегшило б діяльність з планування роботи та екстраполяції вогнищ напруженості і їх інтенсивності в певні періоди.
Важливе значення для запобігання і вирішення конфліктних ситуацій грає організаційна культура. Пропонований фахівець на професійному рівні зміг працювати над вдосконаленням зазначеного аспекту за наступними напрямками:
Навчання персоналу. Спеціаліст-конфликтолог за результатами анкетування та вивчення особистих справ зміг би підібрати оптимальні стратегії підвищення кваліфікації. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу покликане не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати у них професійні навички, але є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного ставлення до справи. Співробітники змогли б більш якісно виконувати свою роботу, відповідно знизиться кількість причин для виникнення конфліктів.
- Розвиток системи стимулювання відповідно до потреб працівників. У даному аспекті було б потрібно тісний контакт з керівництвом. Однак і результат був би показовий, адже в ідеалі принципи побудови системи стимулювання і її основна спрямованість повинні підтримувати ті норми поведінки і робочі результати, в яких знаходить найбільш повне вираження підтримувана керівництвом організаційна культура, в той же час враховуючи потреби та інтереси співробітників.
Організаційні традиції і порядки. Організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації. У цих цілях фахівець-конфликтолог міг би щомісяця підбивати підсумки роботи менеджерів компанії і нагороджувати кращих працівників; поздоровляти співробітників на рівні керівництва з днем ??народження, особливо відзначаючи ювілярів; спільно відзначати особливо значущі свята (День народження фірми, Новий рік та ін.)
Впровадження корпоративної символіки. Враховуючи досвід кращих організацій, що показує, що широке впровадження корпоративної симв...
