истему мотивації торгового персонала6.1 Зміна процедури преміювання; 6.2 Зміна цілей або KPI; 6.3 Зміна набору компетенцій; 6.4 Зміна набору стимулів
Щоб система мотивації торгового персоналу ЗАТ ТД «Південний» була більш зрозумілою і простою для впровадження, необхідно уточнити деякі пункти з функціональної структури.
. Структура базових окладів.
Структура базових окладів буде будуватися на основі паспортів позицій. Таким чином, буде усуватися недолік в оцінці рівня відповідальності і значимості співробітника в компанії. У паспорті позиції міститься інформація про те, до якого виду належить посада: першорядному або другорядному, а так само розписані механізми кар'єрного росту, визначені оклади залежно від рівня позиції. Перегляд окладів повинен відбуватися виходячи з рівня інфляції, а так само значущості посади в компанії.
. МВО і KPI.
Дана методика використовувалася в ЗАТ ТД «Південний» ще до проведення заходів щодо вдосконалення системи мотивації торгового персоналу, але, як було виявлено, потенціал цих методик неповністю реалізовувався. Це було пов'язано з тим, що МВО використовувалося тільки для керівників, не було чіткої ув'язки цілей зі стратегією, конкретизації їх через KPI. KPI ж мало формалізовану форму лише для продавців. У новій системі мотивації даний недолік необхідно усунути. Відбуватиметься це в кілька етапів:
Формалізація цілей всього магазину виходячи з стратегічний цілей компанії;
Розробка цілей для кожного сектора магазину;
Розробка цілей за посадами;
Розробка критеріїв досягнення цих цілей через KPI.
Визначення розміру винагороди виходячи з досягнення поставлених цілей.
При цьому розмір преміальної частини максимально при минулій системі мотивації становив 20%. У новій системі мотивації даний показник повинен підвищити до рівня 70% від окладу. Залежно від рівня посади це буде виглядати наступним чином (малюнок).
КатегоріяДіапазон премірованіяРуководітелі Менеджери70% Провідні спеціалісти60% Фахівці Рабочіе50%
На підставі цієї таблиці підкреслюється відповідальність керівних посад за досягнення стратегічних цілей компанії, контроль за якістю роботи тих співробітників, які розташовані на більш низьких рівнях ієрархії. При цьому навіть у фахівців і робочих рівень преміювання буде досить високим, що стимулює їх так само до досягнення поставлених результатів і участі в досягненні цілей.
. Корпоративні компетенції, менеджерські та під ключові позиції.
Раніше компетенції в компанії були розроблені, прописані, продумана програма розвитку цих компетенцій, але їх наявність, рівень розвиненості, придбання ніяк не впливало на розмір заробітної плати. У новій системі мотивації, борючись за розвиток співробітників та підвищення якості обслуговування, цей взаємозв'язок обов'язково повинна бути встановлена.
. Річні премії.
Річні премії нараховуються співробітникам, що мають стабільну і позитивну динаміку за показниками KPI протягом усього року. Тобто за основу даної премії беруться 12 місяців і показники ефективності. Під стабільністю розуміється відхилення від норми в негативну сторону не більше, ніж на 5% у двох місяцях. У решті 9 місцях цей показник повинен знаходитися на рівні 100% або вище. Розмір премії становитиме 20% від середньої заробітної плати співробітника за рік.
. Премії за раціональні пропозиції.
Через дану премію задовольняються не тільки потреби в матеріальному достатку, а й потреба в самовираженні, участі в управлінні компанією. Розцінка даних премій буде виглядати наступним чином (таблиця).
Таблиця - Розмір премій за інноваторство
Критерій нарахування премііРазмер премііІдея була впроваджена в межах одного сектора500 рублейІдея була впроваджена у всьому магазіне1000 рублейІдея була впроваджена в усіх магазінах2000 рублів
Таким чином, ми використовували досвід зарубіжних країн, які активно заохочують інноваційну діяльність своїх співробітників.
6. Визначення піврічних премій по секторах.
Так як за допомогою МВО виставляються цілі і показники для кожного сектора магазину, то є можливість порівняти ці показники і заохотити командну роботу. Нагородження має здійснюватися за такими показниками:
· Рівень продажів;
· Рівень рекламацій.
Салон, у якого найвищий перший показник і найнижчий другий показник отримує премію в розмірі 1% від своєї виручки за піврок...
