тях народного господарства. Бестарифную метод оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряму ув'язку трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службових сходах. Безтарифна система оплати праці є ключовим елементом системи внутрішньовиробничого госпрозрахунку. Для застосування цієї системи необхідний переклад на господарський розрахунок всіх структурних підрозділів підприємства, щоб усунути внутрішні протиріччя в області оплати праці. Впровадження безтарифної системи в малих підприємствах, може бути здійснено без особливих труднощів, що обумовлюється нечисленністю працюючих, відсутністю великої кількості підрозділів, а також тим, що саме по собі підприємство вже є самостійною господарюючою одиницею, зацікавленої в максимізації своїх доходів, за рахунок досягнення високого рівня особистого внеску кожного працівника і поліпшення якості роботи. На підприємстві ВАТ "БЗЗД" бестарифная система дозволить кожному працівникові відчути значимість своєї роботи, а також буде сприяти високої особистої віддачі кожного працюючого, що в результаті позитивно відіб'ється на підвищенні трудового потенціалу підприємства.
З метою залучення молодих фахівців та підвищення ефективності роботи наявних працівників на ВАТ "БЗЗД" може бути використана контрактна оплата праці з індивідуалізацією умов контракту, тобто порівняно з умовами оплати праці працівників, прийнятих на підприємстві і зафіксованими в колективному договорі, у даного конкретного працівника можуть бути інші умови оплати праці. Однак ці умови не повинні погіршувати становища працівника порівняно з нормами, передбаченими в колективному договорі. Індивідуальні умови оплати праці визначаються в результаті переговорів роботодавця і працівника.
При розробці індивідуальних (контрактних) умов оплати праці доцільно взяти до уваги деякі рекомендації Інституту праці:
рівень і умови оплати праці працівника визначаються з урахуванням організації заробітної плати на даному підприємстві, а також на аналогічних роботах на інших підприємствах. При цьому можна відійти від традиційних підходів до оплати праці.
при індивідуалізації умов оплати праці слід насамперед враховувати професійно - кваліфікаційний статус працівника, його ділові якості і здібності, значимість трудової функції і практичні результати діяльності. Важливо передбачати не тільки пропорційно зростаючу винагороду за високопродуктивну роботу, а й матеріальну відповідальність за невиконання або відхилення від містяться в договорі умов,
оплату праці працівника, який працює за індивідуальними умовами найму, доцільно розділити на дві частини: постійну і змінну. Питання про їх кількісному співвідношенні вирішується сторонами залежно від характеру і змісту роботи в індивідуальному порядку, висока частка постійного елемента в заробітній платі доцільна при укладанні контракту з провідними фахівцями, зайнятими перспективними проблемами технічного перео...
