є будь-які зміни. Складається парадоксальна ситуація. З одного боку, чиновники, як правило, не задоволені станом справ. З іншого боку, ті ж чиновники негативно сприймають будь-які зміни, пов'язані з впровадженням диференційованої оплати праці, винагороди за результатами діяльності, термінових контрактів, відкритих кадрових конкурсів - тих елементів реформи, які можуть зруйнувати моноліт традиційно сформованої структури. Для необхідних змін необхідні елементи проектно-підприємницької культури, основними цінностями якої є самостійне досягнення цілей і винагороду відповідно з отриманими результатами [29. С. 34]. p align="justify"> Третій блок проблем пов'язаний з привабливістю держави як роботодавця на ринку праці. Праця муніципального службовця істотно недооцінений, особливо, що стосується середнього керівного складу органів влади. Тим не менше, для кваліфікованих фахівців він як і раніше явно занижений в порівнянні з аналогічними позиціями в бізнес - структурах. p align="justify"> Не секрет, що в даний час багато молодих людей готові вступати на роботу в органи місцевого самоврядування, резонно вважаючи муніципальну службу хорошим початком кар'єри за спеціальністю після закінчення вузу. Вони набувають досвіду, отримують хорошу запис в резюме, беруть участь у вирішенні масштабних завдань. Деякі розглядають роботу на муніципальній службі як шанс наблизитися до громадської еліті. Разом з тим, мало хто з молодих фахівців залишається на даній службі хоча б на кілька років - оплата праці в бізнес - структурах часто набагато привабливіша для фахівців їхнього рівня. Залучити ж на муніципальну службу кваліфікованого професіонала, затребуваного на ринку праці, вкрай складно. Заробітна плата службовця в даний час необгрунтовано занижена, що визнається всіма. У той же час не доводиться очікувати, що механічне підвищення грошового утримання чиновників без оновлення кадрового складу дасть розмірне збільшення ефективності праці [26. С. 56]. p align="justify"> Рішення описаних груп проблем передбачає такі напрями дій: реалізація єдиної кадрової політики відкритого типу з використанням сучасних кадрових технологій; модернізація кадрових служб муніципальних органів і підвищення кваліфікації кадровиків; реформування системи оплати праці муніципальних службовців.
Проведений у 2011 році статистическо - соціологічний аналіз дозволяє виявити особливості кадрового складу муніципальної служби м. Владивостока і загальні тенденції динаміки його розвитку, а також оцінити ситуацію, що склалася нині у кадровому корпусі муніципальної служби міста, і на цій основі виявити рівень професіоналізму та компетентності органів влади м. Владивостока. Проведені дослідження показали, що загальна чисельність чиновників, зайнятих на муніципальній службі міста становить близько 1100 осіб. При цьому 68% муніципальних службовців мають вищу освіту. Разом з тим кожен другий чиновник закінчував, як правило, технічні вищі навчальні заклади, ко...
