ід Форда і т.п.) [34].
Ситуація в галузі управління персоналом в банківському секторі економіки почала змінюватися лише в середині 50-х років, що визначилося дією ряду зовнішніх і внутрішніх факторів:
появу на ринку нових банків і небанківських інститутів, з першого дня свого існування практикували найбільш агресивні форми конкурентної боротьби, в тому числі пряме переманювання найбільш кваліфікованої частини персоналу у старих організацій;
переділ сфер впливу на ринку кредитно-фінансових послуг в процесі різкого ослаблення позицій німецьких, австрійських, італійських банків і другої хвилі проникнення на європейські ринки банків США (з початку 70-х років і Японії);
формування та стрімкий розвиток ринків нових банківських послуг, які потребують залучення персоналу нетрадиційних раніше спеціальностей або перепідготовки вже наявного персоналу;
поява і швидке впровадження в практику банківської справи інформаційних технологій, принципово змінили не лише терміни, але і характер проведення більшості фінансових операцій;
прихід на роботу в банки менеджерів нового покоління,
критично оцінюють історично сформовану практику управління персоналом і морально готових до її радикального реформування.
У цих умовах керівництво навіть найбільш консервативних банків було змушене почати освоєння вже наявного в інших галузях досвіду управління персоналом на науковій основі. Зокрема:
проводилися цільові маркетингові дослідження на ринку праці для виявлення найбільш перспективних його сегментів і методів залучення персоналу;
більша увага стала приділятися відбору співробітників, у тому числі шляхом розвитку партнерських зв'язків з освітніми установами;
впроваджувалися нові індивідуальні методи планування та оцінки результатів діяльності по конкретних робочих місцях;
реалізовувалися спеціальні програми додаткового навчання та перепідготовки персоналу;
впроваджувалися методи автоматизованого управління;
на роботу в кадрові служби залучалися випускники вузів, підготовлені за спеціалізацією менеджмент персоналу [36].
У 70-х роках активізувався процес появи на галузевому ринку праці посередницьких і сервісних структур. Керівництво більшості кредитних організацій усвідомило важливу особливість організації вдосконалення персонального менеджменту. Самостійно вирішувати цю задачу можуть дозволити собі лише найбільш великі банки.
Так, витрати на створення власного навчального центру підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки персоналу могли становити до півтора мільйонів доларів, не рахуючи експлуатаційних витрат. Вміст у штаті хоча б одного фахівця в галузі вдосконалення управління, включаючи податки, обходилося бюджету банку ще в 45 - 50000 доларів (зазначені цифри наведені виходячи з цін кінця 60-х - початку 70-х років минулого століття).
Тому більшості банків виявилося більш вигідною співпраця зі сторонніми спеціалізованими структурами, здатними на високопрофесійної основі надати замовнику консалтингові, освітні та інші послуги з кадрового напрямку діяльності. Повсюдне поширення подібного підходу сприяло розвитку інфраструктури галузевого ринку праці в банківській сфері.
Період кінця 70-х - початку 80-х років характеризувався початком співпраці між банками в області кадрового напрямки діяльності. Їх керівництво на власному досвіді переконалося в неприйнятність агресивних методів конкуренції на ринку праці, в першу чергу, відкритого переманювання висококваліфікованих кадрів. Наступною стадією стало формування локальних інтеграційних зв'язків в галузі навчання персоналу, пайового фінансування діяльності дослідницьких центрів тощо [37]
Нарешті, в більшості країн з розвиненою ринковою економікою федеральні і місцеві органи державної влади активно сприяють вирішенню кадрових проблем банків шляхом:
формування та фінансування діяльності спеціальних центрів додаткового навчання банківського персоналу (наприклад, Центр національної кваліфікації у Великобританії);
створення регіональних і федеральних банків інформації про стан ринку трудових ресурсів;
організації регулярних конференцій і тематичних семінарів силами Центрального банку (або його аналогів).
Розглянуті вище зміни в кадровій діяльності визначили можливість формування до середини 80-х років не тільки повноцінної методології персонального менеджменту в банківській сфері, але й розвиненої інфраструктури галузевого ринку праці.
Далі розглянемо ...
