національні особливості кадрової політики в провідних зарубіжних державах.
США:
відсутність єдиних державних стандартів банківської освіти і як наслідок - різноманіття професійних освітніх програм підготовки фахівців для кредитної системи;
широке використання в навчанні комп'ютерних програм;
пріоритетна орієнтація на заміщення керівних посад вищої та середньої ланки запрошеними з боку фахівцями, у тому числі - з державних фінансових установ (практика, неприйнятна з позиції європейського і, тим більше, японського досвіду);
обмеженість спеціалізуються в цій області консалтингових структур у поєднанні з широкою практикою приватного консультування;
традиційне для американської школи персонального менеджменту увагу до тестування як основного методу не тільки відбору персоналу, а й визначення напрямів його подальшого розвитку;
орієнтація співробітників на необхідність підвищення професійної кваліфікації своїми силами і за свій рахунок і як наслідок - практична відсутність в американських банках комплексних програм централізованого навчання персоналу;
механізм індивідуальної контрактації банківських службовців, що передбачає більш короткі терміни дії, ніж у Європі. як правило, не більше 3-х - 5-ти років;
практична відсутність механізму додаткової оплати (преміювання) співробітників у поєднанні з регулярним підвищенням посадового окладу за відсутності порушень за минулий період;
розвинена система соціальних пільг вищої і середньої управлінському персоналу, що забезпечує в сукупності від 30 до 60% його сумарного річного доходу [37].
Японія:
орієнтація на максимально тривалі відносини трудового найму, у тому числі використання спеціальних економічних і адміністративних методів заохочення за великий стаж роботи в банку;
активна підтримка адміністрацією принципу професійної наступності шляхом надання співробітникам спеціальних позичок для навчання дітей у профільних освітніх установах і резервування для них відповідних робочих місць;
орієнтація на додаткову підготовку своїх службовців у власних навчальних центрах, у тому числі - з відривом від основної діяльності на термін більше одного місяця;
розвинена система морального заохочення персоналу;
практика залучення співробітників до процесу оцінки результатів їх власної трудової діяльності;
широке використання в процесі розвитку персоналу методу горизонтальних посадових переміщень raquo ;, дозволяють співробітнику освоїти не тільки основну, але і суміжні банківські спеціальності;
пріоритетна орієнтація на психологічну, а не соціально-економічну підтримку персоналу з використанням як загальноприйнятих, так і чисто національних методів психологічного розвантаження;
практика регулярного проведення регіональних та загальнонаціональних семінарів і конференцій для фахівців кадрових служб.
Італія:
розвинені династії банківських службовців, протягом багатьох поколінь працюють в одному банку;
відсутність у більшості дрібних і середніх банків цілісної і належним чином формалізованої системи персонального менеджменту;
орієнтація переважно на разові управлінські рішення, що приймаються в міру виникнення відповідної потреби;
спрощена процедура відбору і наступних посадових переміщень співробітників, основними критеріями яких служать чинники суб'єктивного характеру, починаючи від родинних зв'язків і закінчуючи особистим ставленням безпосереднього керівника;
пріоритет управлінських методів адміністративного, а не економічного чи психологічного характеру;
додаткове навчання співробітників головним чином на робочих місцях силами безпосереднього керівника, відсутність необхідної ступеня мотивації до постійного підвищення кваліфікації.
Розглянуті вище особливості переважно характерні для банків центральних і південних провінцій Італії. Для кредитних організацій, розташованих на півночі країни (Мілан, Турін, Венеція і як виняток Рим), характерне використання сучасних загальноєвропейських (і навіть частково американських) підходів до управління персоналом.
Таким чином, розглянутий зарубіжний досвід допоможе керівництву казахстанських банків ефективно управляти кадрами, які в свою чергу будуть прагнути забезпечувати стабільність і успіх банку, частиною якого вони є.
Висновок
На закінчення необх...
