ями. Підтримка постійніх зв язків з учасниками системи управління знаннями, а такоже Тімі, хто очолює Професійні спільноті, з метою ДОПОМОГИ їм перетворювати неявні знання на явну форму. Заохочення до більш активного Використання знання, зафіксовані в документах.
2. Інженер знань. Збір та Перетворення явніх знань в конкретні методики, інструкції, програми та Другие матеріали.
. Адміністратор знань. Підтримка всех учасников системи, Які корістуються знання. Навчання та консультування по вопросам ЗАСОБІВ, методів та практики Використання знань.
. Брокер знань. Про єднання людей один з одним на Основі ВЛАСНА комунікаційних знань.
. Координатор Підрозділів. Допомога підрозділам у розвітку практики, забезпечення необхіднімі інструментамі та ресурсами. Складання графіку подій, Які спріяють розвітку та підтрімці роботи Підрозділу, зацікавлення членів Підрозділу в ціх подіях. [27]
Очевидно, что зазначені посади вімагають ПЄВНЄВ знань в области управління знаннями. На ПАТ "Темп" тільки 35% зовнішніх спеціалістів, тому, на нашу мнение, буде обгрунтованим рішенням залучіті на ці посади зовнішніх спеціалістів. Звичайний, можна Було б навчитись працівніків Проектної організації, протікання смороду НЕ матімуть практичних навиків Виконання означенность функцій згідно ціх посад. Крім того, в умів бюрократічної культури, яка переважає всі ж не Тільки на ПАТ "Темп", а й у більшості предприятий України, що не й достатньо доцільно формуваті команду позбав Зі співробітніків організації. p align="justify"> Як рекомендацію для ПАТ "Темп", мі Вважаємо за потрібне Додати ще такий аспект: організуваті процес управління знаннями як институт. Тоб предприятие має Вже поза усвідоміті, что управління знаннями є стратегією бізнесу, а не просто базою даніх, и винна складаті невід ємну Частину Загальної МОДЕЛІ бізнесу організації.
ПАТ "Темп" винне реструктуруваті бюджет и обов язки своих Підрозділів для того, щоб передбачало Введення в дію обширного управління знаннями в якості бізнес-стратегії. Структура організації змініться природнім чином и певній мірі для того, щоб краще суміщатіся з таким новим підходом до роботи.
Далі - звітність, Постійно відстежуваті стан процеса управління знаннями. Саме Залучення зовнішньої групи ОЦІНКИ, проведення внутрішніх оцінок зрілості процеса або включенням зворотнього зв язку згідно з ОПИТУВАНЬ працівніків надасть стабільності ініціатівам управління знаннями.
І такоже ВАЖЛИВО є запровадження локальних важелів контролю в якості інструменту балансування в з...
