За четвертим крітерієм - «Професійно Важливі якості и навички» - оцінка покладів від ступенів відповідності професійно ВАЖЛИВО якости и навічок працівника прийнятя Вимогами.
Для визначення професійно ВАЖЛИВО якости и навічок доцільно для кожної посади Розробити професіонограмі, Які складаються з посадових характеристик и моделей посади. Перша частина (посадова характеристика) розкриває змістовну сторону професіонограмі, тоб коло обов язків працівніків, Функції, права, місце в Системі управління, Зміст праці. Друга частина професіонограмі характеризує структуру вимог до працівника. У залежності від сукупності вимог, до працівника по Кожній посаді, доцільно Розробити систему тестів для визначення відповідності професійно ВАЖЛИВО якости и навічок працівника ЕТАЛОН якости. Так, для менеджера ТОВ «Корпорація« Українські мінеральні води »доцільно віділіті дев ять основних груп вимог: розумові здібності, організаційні здібності, морально-психологічні якості, стресостійкість, працездатність, володіння усною и письмовий мовою, темперамент, відсутність шкідливих звичок, стан здоров я .
За Кожній групі вимог ставитися оцінка в балах у залежності від результатів тестування и порівняння з ЕТАЛОН. Кожна група вимог має пітому Вагу в Загальній Системі вимог.
Для проставлення ОЦІНКИ за п ятим крітерієм - «компетентність, Професійні знання и практичний досвід» - доцільно Розробити одне-два контрольних Завдання у залежності від спеціфікі ДІЯЛЬНОСТІ. Наприклад, для менеджера по збуту це может буті маркетинговий аналіз новіх рінків збуту и ??100-150 контрольних харчування. Щоб полегшіті визначення ОЦІНКИ за Цім крітерієм, доцільно використовуват комп ютерного програму, что Складається з блоків вопросам и Відповідей (по Кожній посаді).
Кожне питання має п ять варіантів Відповідей, что повінні буті представлені врозкід, и Тільки один з них правильний. За правильну відповідь ставитися оцінка «п ять» (у залежності від того, наскількі ВІН неправильний, відповідно «4», «3», «2», «1»). Кожне питання має Питома вага в Загальній групі харчування.
За шостим крітерієм - «Освіта» - оцінка покладів від уровня отріманої освіти. Наприклад, вища освіта + магістратура - оцінка «відмінно», відсутність фахової освіти - оцінка «незадовільно».
За сьомим крітерієм - «Стаж роботи Зі Спеціальності» - оцінка ставитися в залежності від кількості відпрацьованого років за фахом, Наприклад стаж 5-10 років відповідає оцінці «відмінно».
За восьмим крітерієм - «Трудова дісціпліна» - оцінка покладів від кількості порушеннях Трудової дісціпліні.
За дев ятим крітерієм - «Інноваційна діяльність» - оцінка ставитися в залежності від кількості вінаходів, раціоналізаторськіх пропозіцій и публікацій.
За десятим крітерієм - «Соціально-психологічний фактор» - оцінка проставляється з врахування числа конфліктніх СИТУАЦІЙ, Які вініклі з звинувачуй працівника. При цьом доцільно використовуват характеристики керівніків и підлеглих на атестуємого працівника.
Критерії, по якіх оцінюються керівнікі функціональніх Підрозділів и служб, хочай и подібні з крітеріямі, по якіх оцінюється персонал ПІДПРИЄМСТВА, усьо-таки мают и деякі Відмінності. Керівник - це самперед працівник, однак ВІН відповідає НЕ Тільки за результати...
