я виниклої проблеми.
Таким чином, культура типу І-р орієнтована на розвиток особистості, тому найважливішим аспектом мотивації для працівника виступає можливість професійного росту та самореалізації, вдосконалення та самовираження. Управління змінами відбувається без напруги, оскільки необхідність постійних змін закладена в основу існування компанії. Функції легко делегуються і приймаються в колективі однодумців-професіоналів.
Модель І-р працює в багатьох дрібних і середніх фірмах Великобританії, Канади та Данії, але також отримала широке поширення в технополісах Силіконова долина в Каліфорнії (США) чи містечку Силікон Глен (Шотландія).
6. " Взаємодія національної ділової та корпоративної культур в країнах з перехідною економікою
Різним регіонах і країнах світу більшою чи меншою мірою відповідають певні моделі організації.
Спроби використання в тій чи іншій країні моделі ОК, що не відповідає її контексту та її загальної діловій культурі зазвичай призводять до управлінським невдач. Вони розбиваються об систему цінностей і стереотипів місцевих працівників.
Домінування національної культури над ОК пояснюється наступним:
1. людина зазвичай приходить працювати в організацію з національної культури як уже сформована особистість, з більш-менш усталеною системою цінностей. Вчити ж як відомо завжди легше, ніж переучувати.
2. на робочому місці людина проводить зазвичай менше половини часу неспання. Залишилося частина часу проходить в активній взаємодії з національною культурою.
Процес адаптації може бути тривалим і складним. даний висновок особливо важливий для країн з перехідною економікою, в т.ч. і для Росії. такі країни знаходяться на свого роду роздоріжжі ділових культур, де відбувається сме?? а системи цінностей і традицій. Це обумовлює відомі труднощі як у збереженні традиційних організаційних моделей управління, так і в адаптації до нових.
Оцінка ОК і системи цінностей менеджерів Росії - приблизна рівновіддаленість системи цінностей, як від СК, так і від УР.
Менеджери, що працюють на стику культур повинні пам'ятати про:
1. неможливості швидкого і механістичного перенесення системи цінностей та управлінських важелів однієї ділової культури в ін. тому процес зміни управлінської культури, зміни моделі управлінської культури - це завжди складний, багато в чому еволюційний багаторічний процес.
2. швидка революційна коригування управлінської моделі може принести тактичний виграш, але таїти в собі стратегічний програш.
