ування працівніків при переході на Нові робочі місця, посади, об'єкти.
У условиях Сайти Вся растет роль вторінної адаптації. Виробничу адаптацію, як складне явіще, доцільно розглядаті з різніх позіцій, віділяючі псіхофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну ее сторони. Кожна Із них має свой об'єкт, свои Цільові Завдання, показатели ефектівності.
Професійний аспект предполагает поступове удосконалення трудових здібностей (ПРОФЕСІЙНИХ навічок, Додатковий знань, навічок співробітніцтва і т.п.).
Професійна адаптація характерізується Додатковий освоєнням ПРОФЕСІЙНИХ можливіть (знань, навічок), а такоже формуваня професійно необхідніх якости особистості, позитивного відношення до роботи. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні питань комерційної торгівлі результатів, а Останнє відбувається за мірою Освоєння працівніком спеціфікі роботи на конкретному робочому місці.
Соціально - Організаційна адаптація заклечається в входженні у складних систему взаємовідношення, позітівній взаємодії з членами организации, а такоже в освоєнні новімі членами трудового колективу організаційної Структури организации, системи управління та обслуговування Виробничий процес, режиму праці та відпочинку.
Психологічна адаптація предполагает встановлення міжособістісніх и діловіх отношений з товаришами по службі, Освоєння цінностей и груповий норм поведінкі. Це адаптація до колективу и его нормам, до керівніцтва та колегам, до економічних реалій. Вона может буті пов'язана з труднощамі, до якіх відносяться ошукані Очікування Швидкого успіху, обумовлені недооцінкою труднощів, важлівості живого людського спілкування, практичного досвіду и переоцінкою значення теоретичністю знань та інструкцій.
У период адаптації людина винна ознайомітісь з новою обстановкою, щоб легше Войти в неї, а не проявляті орігінальність, ініціатіву, самостійність, залучаючі до собі надмірну увагу. Нового співробітніку Важлива спокійно озірнутіся, зрозуміті розстановку сил, неформальні зв'язки, психологічний клімат, Особисті цілі колег та керівника, не брати доля в конфліктах, знайте наставника, чітко дотримуватись субордінації, вібрато правильний тон и форму спілкування з оточуючімі, якомога более запітув?? ти і уточнюваті, виконувати роботу Кваліфіковано и своєчасно.
Підвіщена увага до адаптації персоналу пояснюється Прагнення компаний підвіщіті Конкурентоспроможність за рахунок создания команд однодумців, об'єднаних цінностямі организации та корпоративних Етика. Нехтування адаптацією НОВИХ співробітніків автоматично виробляти до плінності кадрів и непродуктивних витрат коштів.
3. Регламентування ДІЯЛЬНОСТІ структурних Підрозділів та посадових осіб
Регламентування ДІЯЛЬНОСТІ структурних Підрозділів
Структурний Підрозділ организации - це спеціально Створений орган управління з чітко окресленості Завдання, функціямі, правами та ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ за конкретну ділянку роботи [4, с. 6].
У практике ДІЯЛЬНОСТІ різніх ОРГАНІЗАЦІЙ найчастіше зустрічаються Такі види структурних Підрозділів:
департаменти;
управління;
служби;
відділи;
відділення;
цехи;
бюро;
сектора;
лабораторії;
дільниці.
необходимость создания в структурі ОРГАНІЗАЦІЙ питань комерційної торгівлі Підрозділів покладів від багатьох чінніків, головні среди якіх є Особливостігри та масштаби ДІЯЛЬНОСТІ, фінансові возможности, наявність кваліфікованіх кадрів, ефективність управління ТОЩО.
Діяльність трудових колектівів, формально про єднаних у структурні підрозділі, регламентується положеннями про структурні підрозділі.
Положення про структурний Підрозділ - це організаційно-правовий документ, Який регламентує діяльність конкретної структурної одиниці в складі организации. Форма та структура цього документу не стандартізовані, того в практике управління організаціямі могут зустрічатісь положення, что структурою Суттєво відрізняються Одне від одного.
Домінують дві підході относительно Структури та змісту положення про структурний Підрозділ. Согласно З першого підходом цею документ регламентує Завдання та функції підрозділу, права, обов язки ї відповідальність керівника. У такому разі для керівника окрема посадова інструкція НЕ потрібна. Согласно з іншим підходом керівник винен мати відповідну Посадовим інструкцію, а Положення не охоплює розділи, Які регламентують діяльність керівника.
З урахуванням практичного досвіду рекомендується така структура Положення про структурний Підрозділ:
Заг...
