особливостей побудови кар'єри в залежності від віку представлено в таблиці 3.
Таблиця 3 - Етапи побудови кар'єри (вікова градація)
Етап карьериВозрастной періодКраткая характерістікаОсобенності мотивації (за Маслоу) 1. ПредварітельнийДо 25 летПодготовка до трудової діяльності, вибір області діяльності, отримання професійної освіти, вибір місця работиБезопасность, соціальне прізнаніе2. СтановленіеДо 30 летОсвоеніе роботи (виробнича та психологічна адаптація), розвиток професійних навиковСоціальное визнання, незавісімость3. ПродвіженіеДо 45 летПрофессіональное розвиток, посадовий ростСоціальное визнання, самореалізація4. ЗавершеніеПосле 60 летПодготовка до переходу на пенсію, навчання зміни (наставництво) Утримання соціального прізнанія5. ПенсіоннийПосле 65 летЗанятіе іншими видами діяльності (вивільняється більше часу для хобі, захоплення та ін.) Пошук самовираження в новій сфері діяльності
А.П. Егоршина для визначення раціонального віку керівника було проведено соціологічне опитування 224 обраних керівників підприємств Нижегородської області. В анкеті ставилося запитання про раціональне віці для заняття виборній посаді керівника підприємства, його структурного підрозділу та ділянки (бригади). Результати опитування в таблиці 4.
Таблиця 4 - Раціональний вік керівника
Раціональний вік, летРуководітель підприємства (вища ланка) Керівник структурного підрозділу (середня ланка) Керівник дільниці, бригади (нижня ланка) До 302,514,145,730-4023,257,333,740-5057,623,515,150-6016,75,15,5Ітого100100100
Матеріали опитування показують, що найбільш раціональний вік для роботи на посаді керівника підприємства - вік від 40 до 50 років. Дійсно, в цей період життя керівник має відповідні професійні знання та вміння, накопичив достатній досвід, має високу кваліфікацію, нормальне здоров'я і працездатність. Для керівника структурного підрозділу підприємства рекомендується вік від 30 до 40 років. У цей період керівник досягає максимуму життєвої енергії, творчих задумів, має відмінне здоров'я і певний життєвий досвід. Для керівників нижньої ланки (дільниць, служб) прийнятним є вік до 30 років. З даних таблиці видно, що в основу кар'єри всіх трьох груп посад закладена модель «сходи».
При проведенні соціологічного опитування ставилося запитання про граничні терміни заняття виборної посади. Найбільша частина опитаних вважає, що раціональний термін заняття посади керівника становить 10 років (51% опитаних), до 5 років (33%). Не отримав підтримку термін 15 років і більше (всього 9% опитаних).
У розвинених зарубіжних країнах накопичений величезний досвід управління службово-професійного просування персоналу управлінських працівників, який успішно використовується у вітчизняних організаціях. У японських компаніях знову надійшов молодий спеціаліст проходить випробувальний термін (1-3 роки), протягом якого складає іспит, щоб визначити реальну цінність вузівського диплому. Далі працівник проходить курс орієнтації в справах компанії (від 2 тижнів до 6 місяців). Проводиться ряд додаткових перевірок, у тому числі на лояльність. Після випробувального терміну співробітника зараховують на постійну роботу, і протягом 8-10 років здійснюється планомірна ротація з посади на посаду, з відділу у відділ, стажування та закордонні відрядження. Діє система відповідальних доручень, все більше ускладнюються з часом. До 36 років працівник вже добре відомий компанії, і вона може вирішувати його подальшу долю: направити його або за системою руху керівних кадрів, або по кар'єрі фахівця. Оскільки при системі планомірної ротації працівник знає, що він через певний час буде просунуть і при цьому потрібно підібрати собі заміну, більш динамічно здійснюється оновлення керівників, рух резерву кадрів на висування.
Можна відзначити позитивний досвід планування кар'єри фахівців і керівників, який накопичено в Німеччині. Він грунтується на повній інформованості працівників щодо перспектив переміщення. Ця система передбачає солідну попередню роботу з розробки:
рангових кваліфікаційних характеристик робочих місць;
їх кваліфікаційних оцінок;
вивченню думки працівників про наявні та бажаних повноваженнях.
У результаті такої роботи всі робочі місця ранжуються за параметрами Женевської схеми оцінки умов праці і розробляється матриця, де робочі місця з однаковими параметрами потрапляють в одну колонку. Відразу видно можливості горизонтального переміщення (в межах однієї колонки) і вертикального переміщення (з переходом в іншу колонку).
Наступне, на що слід звернути увагу при плануванні кар'єри,? це тип особистості. Існують різні підходи до типології особистості. Для цілей планув...
